FAQ

Die Machtdynamik bezieht sich auf die Interaktion zwischen Individuen oder Gruppen, bei der es um die Ausübung von Macht und Einfluss geht. Sie beschreibt die Art und Weise, wie Macht in einer Beziehung oder Situation ausgeübt wird und wie sie sich im Laufe der Zeit verändert.

Für die Mediation, also die Vermittlung und Lösung von Konflikten, ist die Machtdynamik von großer Bedeutung. Denn in Konfliktsituationen spielen Macht und Einfluss eine zentrale Rolle und können den Verlauf und die Lösung des Konflikts maßgeblich beeinflussen.

Ein Beispiel für die Machtdynamik in der Mediation ist, wenn eine Partei aufgrund ihrer Machtposition versucht, ihre Interessen und Forderungen durchzusetzen, während die andere Partei sich in einer schwächeren Position befindet und möglicherweise unter Druck gesetzt wird. In solchen Fällen ist es wichtig, dass der Mediator die Machtdynamik erkennt und ausbalanciert, um eine faire und nachhaltige Lösung zu finden.

Ein weiteres Beispiel ist die Machtdynamik in Gruppenmediationen. Hier kann es vorkommen, dass einzelne Gruppenmitglieder mehr Einfluss haben als andere und somit die Entscheidungsfindung beeinflussen. Der Mediator muss hier darauf achten, dass alle Stimmen gehört und berücksichtigt werden, um eine gerechte Lösung zu erzielen.

In der Mediation ist es auch wichtig, die Machtverteilung zwischen den Parteien zu analysieren. Oftmals ist ein Konflikt durch eine ungleiche Verteilung von Macht entstanden und die Lösung des Konflikts erfordert eine Neubalancierung der Machtverhältnisse. Der Mediator kann dabei helfen, dass beide Parteien ihre Bedürfnisse und Interessen ausdrücken und gemeinsam nach einer Lösung suchen, die für beide Seiten akzeptabel ist.

Die Machtdynamik kann auch dazu führen, dass eine Partei versucht, den Mediator für sich zu gewinnen und auf ihre Seite zu ziehen. Der Mediator muss hierbei neutral bleiben und sich nicht von der Machtausübung einer Partei beeinflussen lassen. Er sollte stattdessen die Machtspiele erkennen und die Parteien dazu ermutigen, auf Augenhöhe miteinander zu kommunizieren und gemeinsam nach einer Lösung zu suchen.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass die Machtdynamik in der Mediation eine wichtige Rolle spielt und der Mediator in der Lage sein muss, sie zu erkennen, auszugleichen und konstruktiv zu nutzen. Eine erfolgreiche Mediation erfordert ein Verständnis für die Machtverhältnisse und die Fähigkeit, sie in eine konstruktive und faire Lösung umzuwandeln.

Eine Lösungsstrategie ist ein geplanter und strukturierter Ansatz zur Bewältigung von Problemen oder Herausforderungen. Sie umfasst verschiedene Schritte und Methoden, die darauf abzielen, ein Ziel zu erreichen oder ein Problem zu lösen. Eine effektive Lösungsstrategie kann dabei helfen, komplexe Situationen zu bewältigen und zu einer zufriedenstellenden Lösung zu gelangen.
Die Bedeutung einer Lösungsstrategie kann in verschiedenen Bereichen und Situationen relevant sein, sei es im persönlichen oder beruflichen Kontext. Sie kann helfen, Konflikte zu lösen, Entscheidungen zu treffen, Projekte erfolgreich abzuschließen oder auch persönliche Ziele zu erreichen.

Die wichtigsten Elemente einer Lösungsstrategie
Eine Lösungsstrategie besteht aus mehreren wichtigen Elementen, die alle miteinander verbunden sind und sich gegenseitig beeinflussen. Diese Elemente sind:

1. Analyse des Problems
   Der erste Schritt bei der Entwicklung einer Lösungsstrategie ist die genaue Analyse des Problems. Dabei geht es darum, das Problem zu verstehen, seine Ursachen zu identifizieren und die Auswirkungen aufzuzeigen.
   
   
2. Festlegung des Ziels
   Nach der Analyse des Problems ist es wichtig, ein klares Ziel zu definieren, das mit der Lösungsstrategie erreicht werden soll. Dieses Ziel sollte spezifisch, messbar, erreichbar, relevant und zeitgebunden sein.
   
   
3. Entwicklung von Lösungsmöglichkeiten
   Im nächsten Schritt werden verschiedene Lösungsmöglichkeiten entwickelt, die zum Erreichen des Ziels beitragen können. Dabei ist es wichtig, kreativ zu sein und alle möglichen Optionen zu berücksichtigen.
   
   
4. Bewertung der Lösungsmöglichkeiten
   Nach der Entwicklung von Lösungsmöglichkeiten werden diese bewertet, um diejenige auszuwählen, die am besten geeignet ist, um das Ziel zu erreichen. Dabei können verschiedene Kriterien wie Kosten, Aufwand, Risiken und Erfolgsaussichten berücksichtigt werden.
   
   
5. Umsetzung der gewählten Lösung
   Sobald die beste Lösung ausgewählt wurde, geht es darum, diese umzusetzen. Dabei ist es wichtig, einen konkreten Aktionsplan zu erstellen und die notwendigen Ressourcen bereitzustellen.
   
   
6. Überwachung und Anpassung
   Eine Lösungsstrategie sollte regelmäßig überwacht und bei Bedarf angepasst werden. Dies ermöglicht es, auf Veränderungen oder unerwartete Probleme zu reagieren und die Strategie entsprechend anzupassen.

Ein Beispiel für eine Lösungsstrategie könnte die Bewältigung von Konflikten in einem Unternehmen sein. Angenommen, es gibt in einem Team immer wieder Konflikte zwischen den Mitarbeitern, die die Zusammenarbeit und die Produktivität beeinträchtigen.
Hier wird zunächst das Problem analysiert, um die Ursachen wie unterschiedliche Arbeitsstile oder mangelnde Kommunikation zu identifizieren. Das Ziel ist es, die Konflikte zu minimieren und eine harmonische Zusammenarbeit zu fördern. Dafür werden Lösungen wie Teamtrainings und klare Kommunikationsregeln entwickelt. Diese werden bewertet und die passendste ausgewählt, beispielsweise die Einführung von Kommunikationsregeln. Nach der Implementierung der Lösung erfolgen Schulungen für die Mitarbeiter. Die Strategie wird überwacht und bei Bedarf angepasst, um das Zusammenarbeiten im Team kontinuierlich zu verbessern.

Das Lösungsorientierte Kommunikationsmodell ist ein Ansatz, der in verschiedenen Bereichen der Kommunikation, wie zum Beispiel in der Mediation, angewendet werden kann. Es bezieht sich auf die Art und Weise, wie wir miteinander kommunizieren und versuchen, Konflikte zu lösen. Im Gegensatz zu anderen Kommunikationsmodellen, die sich auf die Analyse von Problemen und die Suche nach Schuldigen konzentrieren, legt das Lösungsorientierte Kommunikationsmodell den Fokus auf die Suche nach Lösungen und die Förderung einer konstruktiven Kommunikation zwischen den Beteiligten.

Grundprinzipien des Lösungsorientierten Kommunikationsmodells
Das Lösungsorientierte Kommunikationsmodell basiert auf einigen grundlegenden Prinzipien, die bei der Anwendung dieses Ansatzes beachtet werden sollten. Dazu gehören:

• Konzentration auf die Zukunft
  Anstatt sich auf vergangene Ereignisse oder Probleme zu konzentrieren, liegt der Fokus auf der Zukunft und der Suche nach Lösungen, die für alle Beteiligten akzeptabel sind.
  
  
• Ressourcenorientierung
  Das Modell geht davon aus, dass jeder Mensch über Ressourcen verfügt, die ihm helfen können, Probleme zu lösen. Diese Ressourcen werden in der Kommunikation aktiviert und genutzt.
  
  
• Lösungs- und Zielorientierung
  Statt sich auf Probleme zu konzentrieren, werden Lösungen und Ziele entwickelt, die es den Beteiligten ermöglichen, ihre Bedürfnisse und Interessen zu erfüllen.
  
  
• Kooperation und Empathie
  Eine konstruktive Kommunikation und Zusammenarbeit zwischen den Beteiligten wird gefördert, um gemeinsam Lösungen zu finden.
  
  
• Wertschätzung und Anerkennung
  Die Wertschätzung der Beteiligten und die Anerkennung ihrer Perspektiven und Bedürfnisse sind wichtige Bestandteile des Lösungsorientierten Kommunikationsmodells.

Anwendung des Lösungsorientierten Kommunikationsmodells in der Mediation
Das Lösungsorientierte Kommunikationsmodell findet häufig Anwendung in der Mediation, einem Verfahren zur Konfliktlösung, bei dem eine neutrale dritte Person (der Mediator) die Kommunikation zwischen den Konfliktparteien fördert und sie bei der Entwicklung einer gemeinsamen Lösung unterstützt. In der Mediation wird das Lösungsorientierte Kommunikationsmodell auf folgende Weise angewendet:

• Fokussierung auf die Zukunft
  Der Mediator konzentriert sich auf die Zukunft und ermutigt die Beteiligten, ihre Ziele und Wünsche für die Zukunft zu formulieren. Dadurch wird der Fokus von vergangenen Ereignissen und Konflikten auf die Suche nach Lösungen gelenkt.
  
  
• Aktivierung von Ressourcen
  Der Mediator ermutigt die Beteiligten, ihre eigenen Ressourcen zu nutzen, um Lösungen zu finden. Dies kann beispielsweise bedeuten, dass sie ihre Kommunikationsfähigkeiten verbessern oder ihre Perspektive ändern, um eine konstruktive Lösung zu finden.
  
  
• Entwicklung von Lösungen und Zielen
  Die Beteiligten werden ermutigt, gemeinsam Lösungen und Ziele zu entwickeln, die für alle akzeptabel sind. Der Mediator unterstützt sie dabei, ihre Bedürfnisse und Interessen zu identifizieren und gemeinsam Kompromisse zu finden.
  
  
• Förderung der Zusammenarbeit und Empathie
  Der Mediator fördert eine kooperative und empathische Kommunikation zwischen den Beteiligten. Dadurch wird das Verständnis für die Perspektive des anderen gestärkt und die Grundlage für eine konstruktive Lösung geschaffen.
  
  
• Wertschätzung und Anerkennung
  Der Mediator schafft einen wertschätzenden und respektvollen Rahmen, in dem die Beteiligten ihre Meinungen und Bedürfnisse frei äußern können. Dadurch fühlen sie sich gehört und ernst genommen, was zu einer besseren Zusammenarbeit und einer höheren Wahrscheinlichkeit führt, dass eine gemeinsame Lösung gefunden wird.

Beispiel aus der Mediation
Zwei Geschäftspartner haben einen Konflikt über die Aufteilung von Gewinnen aus einem gemeinsamen Projekt. Der Mediator beginnt die Mediation, indem er die Beteiligten ermutigt, ihre Wünsche und Ziele für die Zukunft zu formulieren. Während des Gesprächs erkennt der Mediator, dass beide Partner über gute Kommunikationsfähigkeiten verfügen und ermutigt sie, diese zu nutzen, um gemeinsam eine Lösung zu finden.
Dann fördert der Mediator die Zusammenarbeit und Empathie zwischen den Beteiligten, indem er ihnen hilft, die Perspektive des anderen zu verstehen und gemeinsam Kompromisse zu finden. Schließlich werden beide Partner ermutigt, ihre Bedürfnisse und Interessen zu äußern und gemeinsam eine Lösung zu entwickeln, die für beide akzeptabel ist. Durch die Anwendung des Lösungsorientierten Kommunikationsmodells können die Geschäftspartner ihren Konflikt lösen und eine gemeinsame Basis für die Zukunft schaffen.

Lösungsorientierte Kommunikation ist ein Ansatz, der darauf abzielt, in Gesprächen und Interaktionen effektive Lösungen für Probleme und Konflikte zu finden. Sie basiert auf der Annahme, dass jeder Mensch die Fähigkeit hat, seine eigenen Probleme zu lösen, und dass durch eine konstruktive Kommunikation und Zusammenarbeit bessere Ergebnisse erzielt werden können.

Lösungsorientierte Kommunikation in der Mediation
In der Mediation, einer Form der Konfliktlösung, ist die lösungsorientierte Kommunikation von großer Bedeutung. Hier geht es darum, dass die Konfliktparteien miteinander kommunizieren und gemeinsam eine Lösung finden, anstatt dass eine dritte Partei, wie zum Beispiel ein Richter, eine Entscheidung für sie trifft.

Die lösungsorientierte Kommunikation in der Mediation beinhaltet verschiedene Aspekte, die im Folgenden genauer erläutert werden.

• Fokussierung auf die Zukunft
  Ein wichtiger Grundsatz der lösungsorientierten Kommunikation in der Mediation ist es, den Blick auf die Zukunft zu richten. Anstatt sich auf vergangene Ereignisse und Schuldzuweisungen zu konzentrieren, geht es darum, gemeinsam nach vorne zu schauen und eine Lösung zu finden, die für alle Beteiligten akzeptabel ist.
  Beispiel
  Zwei Nachbarn haben einen Streit über den Lärm, den der eine Nachbar verursacht. Anstatt sich gegenseitig die Schuld zu geben, konzentrieren sie sich in der Mediation darauf, wie sie in Zukunft besser miteinander auskommen können.
  
  
• Konstruktive Kommunikation
  In der lösungsorientierten Kommunikation in der Mediation ist es wichtig, dass die Konfliktparteien auf eine konstruktive Art und Weise miteinander kommunizieren. Das bedeutet, dass sie sich aktiv zuhören, ihre Gefühle und Bedürfnisse ausdrücken und versuchen, die Perspektive des anderen zu verstehen.
  Beispiel
  In der Mediation zwischen zwei Kollegen, die sich nicht verstehen, wird darauf geachtet, dass sie sich gegenseitig ausreden lassen und versuchen, die Gründe für ihre Meinungsverschiedenheiten zu verstehen.
  
  
• Gemeinsame Zielsetzung
  Ein weiterer wichtiger Aspekt der lösungsorientierten Kommunikation in der Mediation ist es, gemeinsame Ziele zu definieren. Indem die Konfliktparteien zusammenarbeiten, um ein gemeinsames Ziel zu erreichen, wird die Basis für eine konstruktive Lösung geschaffen.
  Beispiel
  In einer Mediation zwischen einem Unternehmen und einem Kunden, der mit dem Service unzufrieden ist, setzen sie sich gemeinsam das Ziel, eine Lösung zu finden, die für beide Seiten akzeptabel ist.
  
  
• Kreative Lösungen finden
  In der lösungsorientierten Kommunikation in der Mediation ist es wichtig, dass die Konfliktparteien offen für verschiedene Lösungsmöglichkeiten sind. Oft werden kreative Lösungen gefunden, die zuvor nicht in Betracht gezogen wurden.
  Beispiel
  In einer Mediation zwischen einem Vermieter und einem Mieter, der die Miete nicht zahlen kann, wird gemeinsam eine Lösung gefunden, bei der der Mieter zusätzliche Aufgaben im Haus übernimmt, anstatt die Miete zu zahlen.
  
  
• Verantwortung übernehmen
  Ein weiterer wichtiger Grundsatz der lösungsorientierten Kommunikation in der Mediation ist es, Verantwortung für das eigene Verhalten und die eigenen Handlungen zu übernehmen. Dies ermöglicht es den Konfliktparteien, gemeinsam eine Lösung zu finden, anstatt sich gegenseitig die Schuld zu geben.
  Beispiel
  In einer Mediation zwischen zwei Geschäftspartnern, die sich über die Aufteilung der Gewinne streiten, übernehmen beide Verantwortung für ihre Entscheidungen und arbeiten zusammen, um eine faire Lösung zu finden.

Lösungsorientierte Kommunikation in der Mediation basiert auf der Idee, dass durch eine konstruktive Kommunikation und Zusammenarbeit bessere Lösungen für Konflikte gefunden werden können. Sie beinhaltet Aspekte wie die Fokussierung auf die Zukunft, konstruktive Kommunikation, gemeinsame Zielsetzung, kreative Lösungsfindung und Verantwortungsübernahme. Durch diesen Ansatz können Konflikte auf eine effektive und nachhaltige Weise gelöst werden, bei der die Bedürfnisse und Interessen aller Beteiligten berücksichtigt werden.

Lösungsorientierte Fragen sind Fragen, die darauf abzielen, die Parteien in der Mediation dazu zu bringen, über mögliche Lösungen für ihren Konflikt nachzudenken. Sie sind im Gegensatz zu problemorientierten Fragen, die sich auf die Vergangenheit und die Ursachen des Konflikts konzentrieren, auf die Zukunft und die Lösung des Konflikts ausgerichtet.

Warum sind lösungsorientierte Fragen wichtig?
Lösungsorientierte Fragen haben mehrere Vorteile in der Mediation. Zum einen helfen sie den Parteien dabei, aus der Opfer-Täter-Dynamik auszusteigen und sich als gleichberechtigte Partner auf Augenhöhe zu sehen. Zum anderen fördern sie die Kreativität und die Zusammenarbeit der Parteien, da sie dazu ermutigen, gemeinsam nach Lösungen zu suchen. Darüber hinaus können lösungsorientierte Fragen auch dabei helfen, die Emotionen der Parteien zu beruhigen und eine konstruktive Gesprächsatmosphäre zu schaffen. Beispiele für lösungsorientierte Fragen:

• Was wäre für Sie eine ideale Lösung für diesen Konflikt?
• Welche Möglichkeiten sehen Sie, um diesen Konflikt zu lösen?
• Wie könnte eine Win-Win-Lösung für beide Parteien aussehen?
• Was wäre für Sie ein fairer Kompromiss?
• Welche Schritte könnten unternommen werden, um die Situation zu verbessern?
• Wie könnten wir sicherstellen, dass alle Beteiligten mit der Lösung zufrieden sind?
• Was können Sie tun, um die Kommunikation zwischen Ihnen zu verbessern?
• Wie könnten Sie in Zukunft ähnliche Konflikte vermeiden?
• Welche Ressourcen könnten Ihnen dabei helfen, die Situation zu verbessern?
• Wie könnten wir sicherstellen, dass alle Vereinbarungen eingehalten werden?

Lösungsorientierte Fragen helfen den Parteien dabei, aus der Vergangenheit auszusteigen und sich auf die Zukunft und die Lösung des Konflikts zu konzentrieren. Durch ihre positive Ausrichtung fördern sie die Zusammenarbeit und die Kreativität der Parteien und tragen somit zu einer erfolgreichen Konfliktlösung bei.

Die Verwendung von Lösungsoptionen in der Mediation ist ein wichtiger Bestandteil des Mediationsprozesses, da sie den Parteien ermöglichen, ihre eigenen Interessen und Bedürfnisse zu identifizieren und in die Lösungsfindung einzubringen. Dadurch wird eine Win-Win-Situation geschaffen, in der beide Seiten von der gefundenen Lösung profitieren. Lösungsoptionen können in verschiedenen Formen und Methoden angeboten werden, je nachdem, welche Art von Konflikt vorliegt und welche Bedürfnisse die Parteien haben. Sie können beispielsweise in Form von offenen Fragen, Brainstorming-Sessions oder Rollenspielen präsentiert werden.

Beispiele für Lösungsoptionen in der Mediation

1. Interessenbasierte Lösungsoptionen
   Eine der häufigsten Methoden, um Lösungsoptionen in der Mediation zu präsentieren, ist die interessenbasierte Herangehensweise. Hierbei werden die Parteien ermutigt, ihre eigentlichen Interessen hinter den Positionen zu identifizieren und zu kommunizieren. Anschließend werden gemeinsam Lösungsmöglichkeiten erarbeitet, die diesen Interessen gerecht werden.
   Ein Beispiel dafür könnte sein, dass ein Konflikt zwischen zwei Nachbarn aufgrund von Lärmbelästigung besteht. Während die eine Partei sich eine generelle Ruhezeit in den Abendstunden wünscht, hat die andere Partei das Bedürfnis, ab und zu eine Party zu veranstalten. Durch die interessenbasierte Herangehensweise können Lösungsoptionen gefunden werden, die beiden Parteien gerecht werden, wie zum Beispiel die Vereinbarung von bestimmten Tagen, an denen Partys erlaubt sind und andere Tage, an denen Ruhezeiten gelten.
   
   
2. Kompensationsbasierte Lösungsoptionen
   In manchen Fällen kann es hilfreich sein, Lösungsoptionen anzubieten, die auf Kompensation basieren. Das bedeutet, dass eine Partei eine bestimmte Leistung oder Gegenleistung anbietet, um den Konflikt zu lösen.
   Ein Beispiel dafür könnte sein, dass in einem Scheidungskonflikt die eine Partei das Haus behalten möchte, während die andere Partei den Großteil des gemeinsamen Vermögens erhalten möchte. Eine Lösungsoption könnte hier sein, dass die Partei, die das Haus behält, der anderen Partei einen Teil des Vermögens auszahlt.
   
   
3. Kreative Lösungsoptionen
   In einigen Fällen kann es hilfreich sein, Lösungsoptionen anzubieten, die auf kreativen Ansätzen basieren. Hierbei werden unkonventionelle Ideen und Vorschläge eingebracht, um eine Lösung zu finden, die für beide Seiten zufriedenstellend ist.
   Ein Beispiel dafür könnte sein, dass in einem Streit zwischen einem Arbeitgeber und einem Arbeitnehmer eine kreative Lösungsoption darin besteht, dass der Arbeitnehmer eine Weiterbildung finanziert bekommt, um seine Fähigkeiten zu verbessern und somit eine bessere Position im Unternehmen zu erhalten.

Die Lösungsfindung ist eine wichtige Phase in der Mediation, die dazu dient, gemeinsam mit den Konfliktparteien eine Lösung für den Konflikt zu erarbeiten. Sie ist ein zentraler Bestandteil des Mediationsprozesses und zeichnet sich durch eine kooperative und ergebnisorientierte Herangehensweise aus.  Die Phase der Lösungsfindung in der Mediation umfasst im Allgemeinen folgende Schritte:

1. Identifikation der Bedürfnisse und Interessen
   In dieser Phase werden die Bedürfnisse und Interessen der Konfliktparteien ermittelt. Dabei geht es nicht nur um die offensichtlichen Forderungen und Positionen, sondern auch um die dahinterliegenden Interessen und Motive. Oftmals sind diese Bedürfnisse und Interessen der eigentliche Auslöser des Konflikts und müssen daher in der Lösungsfindung berücksichtigt werden.
   Beispiel
   In einem Konflikt zwischen zwei Nachbarn geht es scheinbar um den Lärmpegel einer Party. Bei genauerer Betrachtung stellt sich jedoch heraus, dass der eine Nachbar sich vernachlässigt fühlt und sich mehr Aufmerksamkeit von dem anderen wünscht.
   
   
2. Brainstorming und Ideensammlung
   In diesem Schritt werden gemeinsam mit den Konfliktparteien verschiedene Lösungsmöglichkeiten gesammelt. Dabei ist es wichtig, dass alle Ideen und Vorschläge ohne Kritik oder Bewertung aufgenommen werden. Auch unkonventionelle oder scheinbar unrealistische Ideen sollten Raum bekommen, da sie oft als Ausgangspunkt für kreative Lösungen dienen können.
   Beispiel
   Die Konfliktparteien in einem Scheidungskonflikt sammeln gemeinsam Ideen, wie sie das Sorgerecht für ihre Kinder regeln können. Dabei kommen verschiedene Möglichkeiten wie geteiltes Sorgerecht, Wechselmodell oder eine einvernehmliche Lösung mit dem Jugendamt auf den Tisch.
   
   
3. Bewertung und Auswahl der Lösungsmöglichkeiten
   Nachdem eine Vielzahl an Ideen gesammelt wurde, werden diese nun gemeinsam mit den Konfliktparteien bewertet. Dabei können Kriterien wie Umsetzbarkeit, Fairness und Effektivität eine Rolle spielen. Die Konfliktparteien entscheiden gemeinsam, welche Lösungsmöglichkeiten für sie in Frage kommen und welche nicht.
   Beispiel
   In einem Konflikt zwischen einem Arbeitgeber und einem Arbeitnehmer werden verschiedene Lösungsmöglichkeiten wie eine Gehaltserhöhung, ein flexibleres Arbeitszeitmodell oder eine Weiterbildungsmöglichkeit besprochen und bewertet. Letztendlich entscheiden die Konfliktparteien, welche Lösung für beide Seiten akzeptabel ist.
   
   
4. Ausarbeitung der Lösung
   In diesem Schritt wird die ausgewählte Lösung detailliert ausgearbeitet. Dabei werden alle wichtigen Aspekte und Bedingungen festgehalten und gegebenenfalls auch schriftlich fixiert. Es ist wichtig, dass die Konfliktparteien sich einig sind und die Lösung für beide Seiten fair und akzeptabel ist.
   Beispiel
   Nach der Auswahl einer Lösung im Konflikt zwischen zwei Geschäftspartnern wird diese nun detailliert ausgearbeitet. Es werden unter anderem die Vertragsbedingungen, die Aufgabenverteilung und die Zahlungsmodalitäten festgehalten.
   
   
5. Abschluss und Umsetzung der Lösung
   In der letzten Phase der Lösungsfindung wird die ausgearbeitete Lösung von den Konfliktparteien unterzeichnet und somit verbindlich gemacht. Anschließend wird die Umsetzung der Lösung in die Wege geleitet. Es ist wichtig, dass die Konfliktparteien auch nach der Mediation weiterhin in Kontakt bleiben und gegebenenfalls auftretende Probleme gemeinsam lösen.
   Beispiel
   Nach der erfolgreichen Lösungsfindung in einem Nachbarschaftsstreit unterzeichnen die Konfliktparteien die Vereinbarung und setzen diese um. Sie treffen sich regelmäßig, um die Einhaltung der Vereinbarung zu überprüfen und gegebenenfalls Anpassungen vorzunehmen.

Die Bedeutung der Lösungsfindung in der Mediation liegt vor allem darin, dass die Konfliktparteien selbstbestimmt und eigenverantwortlich eine Lösung für ihren Konflikt erarbeiten. Dadurch wird die Akzeptanz und Umsetzbarkeit der Lösung erhöht und es entsteht eine Win-Win-Situation für alle Beteiligten. Zudem fördert die Lösungsfindung die Kommunikation und das Verständnis zwischen den Konfliktparteien, was langfristig zu einer Verbesserung der Beziehung führen kann.

In der Mediation wird davon ausgegangen, dass es für jeden Konflikt auch eine Lösung gibt. Die Mediation ist ein begleiteter Weg zu dieser Lösung. Das strukturierte Verfahren kann als eine Art Verstehensvermittlung betrachtet werden, bei dem die Medianden selbst freiwillig und eigenverantwortlich gemeinsam an einer einvernehmlichen Lösung des Konflikts arbeiten.

An der Lösungsfindung nehmen demnach beide Medianden teil. Lösungsoptionen werden gesucht, gesammelt, diskutiert und bewertet, bevor die Mediation zu ihrem eigentlichen Abschluss kommt. Die gefundene Lösung wird in der Regel in der Abschlussvereinbarung dokumentiert.

Der Mediator verleiht der Mediation dabei ihre typische Struktur. Er fördert die Kommunikation zwischen den Medianden, um Positionen, Interessen und Emotionen zu klären und zu verstehen. Medianden werden von ihm angeregt, andere Sichtweisen zu betrachten und sich in eine andere Lage zu versetzen. Mit diesem Wissen und Verständnis wird es den Medianden ermöglicht, ein Stück weit aufeinander zuzugehen und gemeinsam nach einer Lösung für das Problem zu suchen. Die Lösung in der Mediation ist im Idealfall eine Win-Win-Situation, von der beide Parteien auch in Zukunft profitieren. Die Beziehung zwischen den Medianden soll im Gegensatz zum Gerichtsverfahren, bei dem die Parteien nach dem Urteil häufig nicht mehr voneinander „wissen“ wollen, auch nach der Mediation noch fortbestehen.

Loopen ist ein wichtiger Bestandteil eines Mediationsverfahrens und bezieht sich auf eine spezielle Kommunikationstechnik, die dazu dient, Konflikte zu lösen und zu einer einvernehmlichen Lösung zu gelangen. Es handelt sich dabei um eine Methode, bei der die Konfliktparteien in einem strukturierten Gespräch miteinander kommunizieren und sich gegenseitig zuhören, um ihre Standpunkte zu verstehen und gemeinsam nach Lösungen zu suchen. Der Begriff "Loopen" stammt aus dem Englischen und bedeutet übersetzt "Schleife".

Im Mediationskontext beschreibt er den Prozess des Hin- und Her-Wechselns zwischen den Gesprächspartnern, bei dem jeder seine Wahrnehmungen, Bedürfnisse und Interessen äußern kann. Dabei geht es nicht darum, den anderen zu überzeugen oder zu überreden, sondern vielmehr darum, sich auf Augenhöhe auszutauschen und gemeinsam nach Lösungen zu suchen.

Um das Loopen in einem Mediationsverfahren besser zu verstehen, ist es wichtig, den Ablauf eines solchen Verfahrens zu kennen.

1. Zunächst einmal werden die Konfliktparteien von einem neutralen Mediator oder einer Mediatorin zu einem gemeinsamen Gespräch eingeladen. In diesem ersten Schritt geht es darum, die Konfliktparteien kennenzulernen, ihre Standpunkte und Bedürfnisse zu erfragen und die Rahmenbedingungen für die Mediation festzulegen.
2. Im nächsten Schritt werden die Konfliktparteien dazu angeleitet, ihre Sichtweisen und Gefühle zu äußern, ohne den anderen zu unterbrechen oder zu kritisieren. Hierbei ist es wichtig, dass jeder seine Gedanken und Gefühle frei äußern kann, ohne Angst vor negativen Reaktionen haben zu müssen. Der Mediator oder die Mediatorin unterstützt dabei, die Kommunikation auf einer sachlichen Ebene zu halten und mögliche Eskalationen zu vermeiden.
3. Sobald beide Parteien ihre Standpunkte dargelegt haben, beginnt das eigentliche Loopen. Dabei werden die Aussagen der einen Partei vom Mediator zusammengefasst und an die andere Partei weitergegeben. Diese kann daraufhin darauf reagieren und ihre Sichtweise ergänzen oder korrigieren. Anschließend wird wieder zurückgekehrt zur ersten Partei und so weiter. Dieser Prozess wird so lange fortgeführt, bis beide Parteien das Gefühl haben, dass ihre Standpunkte vollständig verstanden wurden und sie sich auf Augenhöhe begegnen können.
4. Durch das Loopen werden Missverständnisse aufgedeckt und die Kommunikation zwischen den Konfliktparteien verbessert. Es ermöglicht den Parteien, sich in die Lage des anderen zu versetzen und gemeinsam nach Lösungen zu suchen, die für beide Seiten akzeptabel sind. Durch die aktive Teilnahme an diesem Prozess wird das Verständnis füreinander gestärkt und es entsteht eine Vertrauensbasis, die für eine erfolgreiche Mediation unerlässlich ist.

Ein Beispiel für das Loopen in einem Mediationsverfahren könnte folgendermaßen aussehen:
Zwei Nachbarn haben einen Streit über einen Baum, der auf dem Grundstück des einen steht und den Ausblick des anderen beeinträchtigt. In der Mediation äußert der eine Nachbar seine Wut über den Baum und die ständigen Blätter, die in seinen Garten fallen. Der andere Nachbar erklärt daraufhin, dass der Baum für ihn eine wichtige Erinnerung an seine verstorbene Frau ist und er ihn deshalb nicht fällen möchte.

Durch das Loopen wird deutlich, dass es hier nicht nur um den Baum an sich geht, sondern dass für beide Nachbarn emotionale Aspekte eine Rolle spielen. Durch den Austausch über ihre Gefühle und Bedürfnisse können sie gemeinsam nach einer Lösung suchen, die für beide Seiten tragbar ist. Vielleicht einigen sie sich darauf, den Baum zu beschneiden oder eine andere Möglichkeit zu finden, um den Ausblick des einen Nachbarn zu verbessern, ohne den Baum zu fällen.

Das Loopen ist ein wichtiger Bestandteil eines Mediationsverfahrens, da es den Parteien ermöglicht, sich auf einer persönlichen Ebene auszutauschen und gemeinsam nach Lösungen zu suchen. Es trägt dazu bei, die Kommunikation zu verbessern, Missverständnisse aufzudecken und eine Vertrauensbasis zu schaffen. Dadurch können Konflikte auf eine konstruktive Art und Weise gelöst werden und es entsteht Raum für eine zukünftige Zusammenarbeit.

Lineares Denken im Mediationsverfahren bezieht sich auf die Herangehensweise an ein Konfliktlösungsverfahren, bei dem die beteiligten Parteien in einer strukturierten und schrittweisen Art und Weise vorgehen, um eine Einigung zu erzielen. Im Gegensatz zum zirkulären Denken, bei dem verschiedene Aspekte des Konflikts gleichzeitig betrachtet werden, folgt das lineare Denken einem klaren Ablauf und fokussiert sich auf eine Sache nach der anderen.

Ein Beispiel für lineares Denken in der Mediation könnte wie folgt aussehen:
Zunächst werden die beteiligten Parteien eingeladen, ihre Sichtweisen auf den Konflikt darzulegen. Anschließend werden die wichtigsten Themen und Interessen identifiziert und priorisiert. Dann werden gemeinsam Lösungsmöglichkeiten erarbeitet und bewertet. Schließlich wird eine Vereinbarung getroffen und schriftlich festgehalten.

Der Vorteil des linearen Denkens im Mediationsverfahren liegt darin, dass es eine klare Struktur und Orientierung bietet und somit den Prozess für alle Beteiligten transparenter macht. Es ermöglicht auch eine systematische und gezielte Bearbeitung der verschiedenen Aspekte des Konflikts, was zu einer effektiveren Lösungsfindung führen kann.

Allerdings kann das lineare Denken auch seine Grenzen haben, insbesondere wenn es um komplexe und vielschichtige Konflikte geht. In solchen Fällen kann es hilfreich sein, auch zirkuläres Denken einzubeziehen, um alle relevanten Aspekte des Konflikts angemessen zu berücksichtigen.

Insgesamt ist lineares Denken im Mediationsverfahren ein nützliches Werkzeug, um den Prozess strukturiert und zielführend zu gestalten. Es sollte jedoch immer flexibel eingesetzt werden und gegebenenfalls mit anderen Denkansätzen kombiniert werden, um eine umfassende und nachhaltige Lösung zu erzielen.

Ein leerer Stuhl im Mediationsverfahren ist ein Symbol für eine Person, die bei der Mediation nicht anwesend ist, aber von den Teilnehmern der Mediation vertreten wird. Dies kann verschiedene Gründe haben, wie zum Beispiel eine körperliche Abwesenheit aufgrund von Krankheit oder Tod, eine emotionale Distanz oder eine bewusste Entscheidung, nicht an der Mediation teilzunehmen.

Im Mediationsverfahren wird ein leerer Stuhl häufig verwendet, um die Interessen und Bedürfnisse einer abwesenden Person zu repräsentieren und in die Verhandlungen einzubeziehen. Dies kann dazu beitragen, dass die abwesende Person sich gehört und respektiert fühlt und somit die Chancen auf eine einvernehmliche Lösung erhöhen.

Ein Beispiel aus der Erbschaftsmediation wäre folgendes:
Eine Familie kommt zusammen, um über die Verteilung des Erbes ihres verstorbenen Vaters zu verhandeln. Einer der Söhne ist jedoch aufgrund von Streitigkeiten mit seinen Geschwistern und seiner Stiefmutter nicht bereit, an der Mediation teilzunehmen. In diesem Fall könnte ein leerer Stuhl für ihn aufgestellt werden, um seine Interessen und Bedürfnisse zu repräsentieren und in die Verhandlungen einzubringen.

Die Mediatoren könnten zum Beispiel fragen, wie er sich die Aufteilung des Erbes vorstellt oder welche Wünsche er bezüglich bestimmter Erbstücke hat. Die anderen Teilnehmer der Mediation können dann versuchen, diese Interessen in ihre Verhandlungen mit einzubeziehen und mögliche Lösungen zu finden, die für alle Beteiligten akzeptabel sind.

Ein leerer Stuhl kann auch dazu dienen, die Kommunikation zwischen den Teilnehmern zu verbessern, indem er als Symbol für die abwesende Person dient und somit die Gefühle und Bedürfnisse aller Beteiligten in den Fokus rückt. Dies kann dazu beitragen, dass die Konflikte und Spannungen zwischen den Familienmitgliedern gelöst werden und eine gemeinsame Lösung gefunden wird, die den Wünschen des Verstorbenen entspricht.

In der Erbschaftsmediation kann ein leerer Stuhl auch dazu dienen, die Verbindung zu dem verstorbenen Familienmitglied aufrechtzuerhalten und seine Wünsche und Vorstellungen in die Verhandlungen miteinzubeziehen. Dies kann dazu beitragen, dass die Familie sich nicht nur auf die Verteilung des Erbes konzentriert, sondern auch auf die Bewahrung des Erbes und die Wahrung der Beziehungen innerhalb der Familie.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass ein leerer Stuhl im Mediationsverfahren ein wichtiges Werkzeug sein kann, um die Interessen und Bedürfnisse abwesender Personen zu repräsentieren und in die Verhandlungen einzubringen. Es kann dazu beitragen, die Kommunikation und Verbindung zwischen den Teilnehmern zu verbessern und somit die Chancen auf eine einvernehmliche Lösung zu erhöhen. In der Erbschaftsmediation kann ein leerer Stuhl auch dazu beitragen, die Beziehung zu dem verstorbenen Familienmitglied zu bewahren und seine Wünsche und Vorstellungen in den Fokus zu rücken.

Bei der LEAF Methode handelt es sich um eine schnelle und effiziente Konfliktlösungs-Methode des Konfliktlösungsberaters und Anthropologen Jeremy Pollack, die sich insbesondere für den beruflichen Bereich empfiehlt. Die Buchstaben LEAF stehen dabei für Listen (Zuhören), Empathize (Empathie), Entschuldigung (Apologize) und Problembehebung (Fix).

Konflikte am Arbeitsplatz führen zu negativen Emotionen, Stress und halten von der eigentlichen Arbeit ab. Die LEAF Methode ist geeignet, Konflikte schnell zu lösen, zu deeskalieren und die Beziehungen zu stärken. Der strukturierte Ablauf beinhaltet vier Schritte:

1. Listen (aktives Zuhören)
   Im Konfliktgespräch sollten sich alle Beteiligten aufmerksam zuhören und nicht Verstandenes hinterfragen. Wichtig ist, dass man den Sprechenden ausreden lässt und nicht unterbricht. Zynische Kommentare sollten unterlassen werden. Durch das aktive Zuhören und Nachfragen wächst Verständnis, sodass auch Motive und Emotionen des jeweils anderen ersichtlich werden. Es wird ermöglicht, die Perspektive des jeweils anderen zu betrachten.
   
   
2. Empathize (Empathie)
   In der Regel wollen sich Konfliktparteien gegenseitig nicht schaden, sondern handeln emotional und aus Ärger. Jetzt gilt es, mit Einfühlungsvermögen zu agieren und die Situation aus verschiedenen Sichtweisen zu bewerten. Statt in die Verteidigung zu gehen oder stur auf Positionen zu beharren kann Einfühlungsvermögen und Verständnis für Entspannung sorgen. Haben sich die Gemüter etwas beruhigt wird auch das Gespräch einfacher.
   
   
3. Apologize (Entschuldigung)
   Jetzt ist es an der Zeit, dass derjenige, der einen Fehler gemacht hat, Verantwortung zeigt und sich aufrichtig entschuldigt. Auch wenn es um eine Lappalie geht hat sich der jeweils andere darüber aufgeregt und geärgert. Es tut dann also gut, wenn für die Unannehmlichkeiten eine aufrichtige Entschuldigung ausgesprochen wird.
   
   
4. Fix (Wiedergutmachung)
   Je nach Situation kann jetzt nach Lösungen gesucht oder eine Wiedergutmachung angeboten werden. Der Fehler soll möglichst ausgeglichen und dabei betont werden, solche Fehler in der Zukunft vermeiden zu wollen.

Durch Techniken wie die LEAF Methode kann der Arbeitsalltag in zahlreichen Unternehmen vereinfacht werden. Die Arbeitszeit wird weniger von Konflikten blockiert, was auch aus wirtschaftlicher Sicht sinnvoll erscheint. Zusätzlich profitiert das allgemeine Betriebsklima von weniger Auseinandersetzungen bzw. schnell gelösten Konflikten.

Die LEAF Methode eignet sich nicht nur für die Konfliktlösung im beruflichen Bereich, sondern kann auch im Privatleben angewendet werden. Die Methode funktioniert insbesondere bei Konflikten, die auf unterschiedlichen Wahrnehmungen sowie auf Missverständnissen beruhen. Auch hier wirkt sich die LEAF Methode positiv auf die Sozialkompetenz und die Kommunikation aus. Letztendlich kann die Anwendung der Methode auch zur Prävention vor neuen Konflikten genutzt werden.

 Laterales Denken ist ein Begriff, der in den 1960er Jahren vom Psychologen Edward de Bono geprägt wurde und sich auf eine bestimmte Denkweise bezieht. Es bezeichnet eine kreative Art des Denkens, bei der man bewusst von herkömmlichen Denkmustern abweicht und neue, unkonventionelle Lösungswege findet. Im Gegensatz zum traditionellen, linearen Denken, bei dem man Schritt für Schritt vorgeht, geht es beim lateralen Denken darum, neue Perspektiven einzunehmen und ungewöhnliche Verbindungen herzustellen.

Laterales Denken wird oft als Mediationsverfahren bezeichnet, da es dabei hilft, Konflikte oder Probleme auf eine konstruktive und innovative Art und Weise zu lösen. Durch die Anwendung von lateralem Denken können festgefahrene Situationen aufgebrochen und neue Lösungsansätze gefunden werden. Es ist also ein sehr effektives Werkzeug, um in Konfliktsituationen zu vermitteln und zu einer Win-Win-Situation zu gelangen.

Ein Beispiel aus der Wirtschaft, in dem laterales Denken erfolgreich angewendet wurde, ist die Geschichte des Unternehmens Nintendo. In den 1980er Jahren war das Unternehmen im Videospielmarkt kaum konkurrenzfähig und stand vor großen finanziellen Problemen. Anstatt jedoch auf herkömmliche Weise versuchen, mit den etablierten Konkurrenten wie Sega und Atari zu konkurrieren, entschied sich Nintendo für eine völlig neue Herangehensweise. Sie entwickelten die Spielkonsole Nintendo Entertainment System (NES) und veröffentlichten das Spiel "Super Mario Bros.", das aufgrund seiner innovativen Spielmechanik und des einzigartigen Charakters schnell zum Verkaufsschlager wurde. Durch diese unkonventionelle Strategie konnte Nintendo den Markt revolutionieren und sich als führendes Unternehmen in der Videospielindustrie etablieren.

Ein weiteres Beispiel für die Anwendung von lateralem Denken in der Wirtschaft ist das Unternehmen Airbnb. Statt wie herkömmliche Hotelketten Zimmer anzubieten, ermöglicht Airbnb seinen Kunden, private Unterkünfte von Einheimischen zu mieten. Diese Idee war zu Beginn sehr ungewöhnlich und wurde von vielen skeptisch betrachtet. Doch durch die Nutzung von lateralem Denken konnte Airbnb eine völlig neue Marktnische schaffen und sich zu einem der erfolgreichsten Unternehmen der Sharing Economy entwickeln.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass laterales Denken ein wichtiger Bestandteil von Mediationsverfahren ist und in der Wirtschaft häufig erfolgreich angewendet wird. Es ermöglicht es, neue Lösungswege zu finden und innovative Ideen umzusetzen, um so in Konfliktsituationen zu vermitteln oder sich in einem hart umkämpften Markt zu behaupten. Es ist ein Denkansatz, der immer wichtiger wird, um in einer schnelllebigen und sich ständig verändernden Welt erfolgreich zu sein.

Labeln im Mediationsverfahren ist ein wichtiger Schritt, der dazu dient, die Kommunikation zwischen den Konfliktparteien zu verbessern und eine gemeinsame Grundlage für die weitere Verhandlung zu schaffen. Es bezieht sich auf die Technik, bei der die Mediatorin oder der Mediator die Aussagen der Konfliktparteien zusammenfasst und in neutraler und nicht wertender Weise benennt. Dadurch werden die verschiedenen Standpunkte und Interessen der Parteien sichtbar gemacht und gleichzeitig eine gemeinsame Sprache für die weitere Verhandlung geschaffen.

Ein Beispiel für Labeln in der Mediation könnte wie folgt aussehen:
Zwei Nachbarn haben einen Streit über den Bau eines Zauns zwischen ihren Grundstücken. Der eine Nachbar möchte einen hohen Zaun, um seine Privatsphäre zu schützen, während der andere Nachbar sich durch den Zaun in seiner Aussicht gestört fühlt. In diesem Fall könnte die Mediatorin oder der Mediator die Aussagen der Parteien zusammenfassen und neutral benennen, z.B. "Der eine Nachbar möchte einen hohen Zaun, um seine Privatsphäre zu schützen, während der andere Nachbar sich durch den Zaun in seiner Aussicht gestört fühlt." Durch diese Zusammenfassung der Standpunkte wird deutlich, dass es hier um unterschiedliche Bedürfnisse und Interessen geht, die es zu berücksichtigen gilt.

Das Labeln hat mehrere wichtige Funktionen im Mediationsverfahren. Zum einen hilft es den Konfliktparteien, ihre eigenen Aussagen zu reflektieren und zu überprüfen, ob diese korrekt wiedergegeben wurden. Zum anderen ermöglicht es eine bessere Verständigung zwischen den Parteien, da Missverständnisse und unterschiedliche Interpretationen von Aussagen vermieden werden können. Zudem fördert das Labeln eine wertschätzende und respektvolle Kommunikation, da die Aussagen der Parteien neutral und nicht wertend wiedergegeben werden.

In der Mediation ist es wichtig, dass die Konfliktparteien ihre Standpunkte und Interessen klar und deutlich kommunizieren können. Durch das Labeln werden diese sichtbar gemacht und bilden die Grundlage für die weitere Verhandlung. Die Mediatorin oder der Mediator kann auf dieser Basis gezielt Fragen stellen und die Parteien dazu ermutigen, sich in die Perspektive des anderen hineinzuversetzen. Dadurch können neue Lösungsansätze entstehen und ein Konsens zwischen den Parteien gefunden werden.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass Labeln im Mediationsverfahren eine wichtige Technik ist, um die Kommunikation zwischen den Konfliktparteien zu verbessern und eine gemeinsame Grundlage für die weitere Verhandlung zu schaffen. Es trägt dazu bei, die Standpunkte und Interessen der Parteien sichtbar zu machen und eine wertschätzende und respektvolle Kommunikation zu fördern. Ein erfolgreiches Beispiel für Labeln kann dazu beitragen, dass die Konfliktparteien gemeinsam eine Lösung finden, die für beide Seiten akzeptabel ist.

Zeit bedeutet in der modernen Gesellschaft Geld. Zeit ist knapp, weswegen sich neben Kurzzeit-Therapien, Kurzzeit-Coachings auch Ansätze für Kurzzeit-Mediationen etabliert haben. Gemeinsam haben alle drei Angebote eine zeitliche Beschleunigung und lösungsorientierte Grundkonzepte. Es geht in Kurzzeit-Mediationen jedoch aus Gründen der Beschleunigung nicht um tiefgreifende Veränderungen, sondern um funktionierende Lösungsansätze.

Nach dem Konzept der Kurzzeit-Mediation sollen kleine Veränderungen im Verhalten oder im Denken dazu führen, langfristige Veränderungen auszulösen. Medianden geben sich mit einer kurzfristigen Lösung zufrieden, die für alle funktioniert und Ressourcen für vorbestimmte Ziele freisetzt.

Die Kurzzeit-Mediation basiert auf drei Orientierungspunkten:

• Blick auf die Zukunft
• Festlegung von Zielen
• Arbeiten mit den Ressourcen

Bei der funktionierenden Lösung wird von einer begrenzten Dauer und einem begrenzten Ziel ausgegangen. Mit den Medianden wird ein bestimmter Zeitrahmen erarbeitet und festgelegt. Das Ziel beschränkt sich darauf, was im Moment offen und aktuell ist. In diesem Zusammenhang werden Probleme als situationsbedingte Schwierigkeiten betrachtet, die eine funktionierende Lösung erforderlich machen. Es soll ein Wandlungsprozess oder eine Richtungsänderung eingeleitet werden. Die Kurzzeit-Mediation wird nach einem bestimmten Zeitaufwand und der Entwicklung neuer Ansätze beendet, auch wenn dadurch die komplette Konfliktbearbeitung noch nicht erledigt ist. Die erarbeitete und funktionierende Lösung wird als Basis für die weitere Zukunft genutzt.

Kurzzeit-Mediationen empfehlen sich für Medianden mit zeitlich und thematisch eingrenzbaren Konflikten. Bei unklaren oder diffusen Umständen und instabilen Medianden ist von einer Kurzzeit-Mediation abzuraten. Auch bei hoch eskalierten Konflikten macht eine Kurzzeit-Mediation wenig Sinn.

Im Ablauf ähnelt die Kurzzeit-Mediation dem klassischen Mediationsverfahren mit allen erforderlichen Mediationsphasen, Techniken und Methoden. Allerdings findet die Kurzzeit-Mediation in allen Schritten verkürzt bzw. verdichtet statt. Von Beginn an achten Mediatoren auf die Einhaltung des Zeitrahmens. Es werden in prägnanter Form die notwendigen Techniken und Methoden eingesetzt. In der Kurzzeit-Mediation wird sich auf das Wesentliche konzentriert. Es erfolgt eine Beschränkung auf das Notwendige oder Minimale. Nicht unbedingt notwendige Gestaltungsmöglichkeiten werden in der Mediation weggelassen.

Letztendlich kann die Kurzzeit-Mediation als moderne, kurzfristige und zeitlich begrenzte Hilfestellung betrachtet werden. Innerhalb kurzer Zeit bringt der Mediator die Medianden vom reinen Konfliktgespräch in ein gemeinsames Lösungsgespräch, was nicht alle Konflikte auf einen Schlag regelt, aber eine Basis für die Zukunft schafft.

Der Begriff des Krisenmanagements beschreibt den Umgang mit einer Krisensituation, die häufig unerwartet auftreten kann. Krisenmanagement wird in Unternehmen und anderen Wirtschaftsorganisationen angewendet; kann aber eigentlich von jedem privat und beruflich genutzt werden. Krisenmanagement beinhaltet den generellen Umgang, wie bei einer Krise – unabhängig vom Kontext – verfahren werden soll. Das Krisenmanagement soll durch schnelle und überlegte Handlungen diverse Problemsituationen, die Fortbestehen, Sicherheit und andere wichtige Belange eines Unternehmens gefährden, sowohl managen als auch abwenden.

Ein wichtiger Bestandteil des Krisenmanagements ist Krisenprävention, bei der potenzielle Krisen eingeschätzt und nach Maßnahmen für deren Vorbeugung geforscht wird. Bereits eingetretene Krisen werden hingegen vom Zeitpunkt ihres Eintritts bis nach deren Bewältigung bearbeitet. Nach der Krisenbewältigung werden der Umgang mit der Krise sowie die jeweilige Bewältigungstaktik reflektiert.

Das Krisenmanagement unterscheidet sich trotz einiger Überschneidungen vom Risikomanagement. Krisenmanagement legt den Fokus auf die Bewältigung von bereits eingetretenen Krisen und der Prävention. Risikomanagement beschäftigt sich hingegen eher mit zu erwartenden Risiken, Ereignissen und Krisen. Im Risikomanagement werden zu erwartende Ereignisse identifiziert, damit man versuchen kann, Aussagen über vorhersehbare und wahrscheinliche Krisen zu treffen.

Häufig wird Mediation als Krisenmanagement eingesetzt. Im beruflichen Alltag können Krisen nicht vermieden werden. Damit sich Meinungsverschiedenheiten zwischen Geschäftspartnern, Kollegen oder sogar Konzernen nicht zu schweren Auseinandersetzungen entwickeln, werden Mediationsverfahren durchgeführt. Die Konfliktbewältigung in der Mediation führt zu einer besseren Verständigung, Kommunikation und optimiert Beziehungen. Ein vermittelnder Mediator kann beispielsweise bei einer Betriebsübergabe Krisen und Konflikte im Bereich der Personalbewältigung vermeiden oder ausgleichen. Das Mediationsverfahren endet häufig mit einer Win-Win-Situation ohne Verlierer und Gewinner als für alle Beteiligten zufriedenstellende Regelung. Der hieraus resultierende Lerneffekt hilft bei der Krisenprävention.

Eine Mediation kann bei bereits bestehenden Konflikten und Krisen sowie auch als Prävention weiterhelfen.

Zu den Aufgaben eines Mediators gehört es, die Medianden bei der Klärung sowie der gemeinsamen Suche nach Alternativen oder Lösungsoptionen zu unterstützen. Dabei ist es nicht immer leicht, gemeinsam einen Lösungsweg zu finden und zu erarbeiten, von dem beide Medianden profitieren. Es wird nach einem Konsens gesucht, also einer Lösung, die für alle Beteiligten akzeptabel, umsetzbar und auch für die Zukunft sinnvoll ist. Hierfür müssen sowohl Mediatoren als auch Medianden Kreativität entwickeln und nutzen.

Nur durch Kreativität lassen sich in der Mediation Hemmungen durch Glaubenssätze, beschränkte Sichtweisen sowie Blockaden überwinden. Kreative Ansätze können an festgefahrenen Einstellungen rütteln und starre Denkmuster auflösen. Mediatoren benötigten also kreative Kompetenzen, um auch den Medianden einen Weg zu kreativen Lösungen zu ebnen.

Dabei ist Kreativität in der Mediation nicht automatisch übertriebene Phantasie. Ganz im Gegenteil unterstützt der Mediator die Medianden auf eine sensible Art und Weise, die sinnvolle Methodenauswahl mit wohldosierter Kreativität anzugehen. Es bedarf eine ausgeprägte Wahrnehmung und viel Fingerspitzengefühl, um die Medianden zu ermutigen, Wagnisse einzugehen, etwas Neues auszuprobieren und zunächst einmal alle möglichen Ideen und Phantasien zuzulassen, bevor in der der nächsten Phase nach Realisierbarkeit und Umsetzungsmöglichkeit zu sortieren. Zu den kreativen Kompetenzen des Mediators gehören daher verschiedene Kreativitätstechniken und Kreativitätsstrategien.

Kreativität bezieht sich im Allgemeinen auf die Fähigkeit, neue und originelle Ideen zu entwickeln, die zu innovativen Lösungen oder Produkten führen. Es ist eine Fähigkeit, die uns ermöglicht, über den Tellerrand hinauszuschauen und neue Wege zu finden, um Probleme zu lösen oder Herausforderungen anzugehen. Kreativität kann auf verschiedene Weise ausgedrückt werden, sei es durch Kunst, Musik, Schreiben, Design oder auch im Alltag, indem wir neue Rezepte ausprobieren oder unsere Umgebung dekorieren. Es ist eine menschliche Eigenschaft, die uns von anderen Lebewesen unterscheidet und uns die Möglichkeit gibt, unsere Umwelt zu gestalten und zu verändern.

Kreativität in der Mediation
In der Mediation, einem Verfahren zur außergerichtlichen Konfliktlösung, spielt Kreativität eine wichtige Rolle. Sie ermöglicht es den Konfliktparteien, über eingefahrene Denkmuster hinauszugehen und neue Lösungsansätze zu finden. Dabei geht es nicht nur um die Entwicklung von Ideen, sondern auch um die Fähigkeit, diese Ideen in die Tat umzusetzen.
Kreativität in der Mediation bedeutet, dass die Konfliktparteien zusammenarbeiten, um gemeinsam neue Lösungen zu entwickeln, die für beide Seiten akzeptabel sind. Es geht darum, die Bedürfnisse und Interessen aller Beteiligten zu berücksichtigen und gemeinsam nach Wegen zu suchen, die für alle tragbar sind.

Ein Beispiel für Kreativität in der Mediation ist die Verwendung von Rollenspielen oder anderen kreativen Methoden, um die Konfliktparteien dazu zu bringen, aus ihrer eigenen Perspektive herauszutreten und die Sichtweise der anderen Seite zu verstehen. Dies kann dazu beitragen, Vorurteile abzubauen und die Kommunikation zwischen den Parteien zu verbessern.
Ein weiteres Beispiel ist die Entwicklung von alternativen Lösungsvorschlägen, die über die traditionellen rechtlichen Ansätze hinausgehen. In der Mediation werden oft kreative Lösungen gefunden, die für beide Seiten akzeptabel sind, aber möglicherweise nicht im Rahmen eines Gerichtsverfahrens möglich wären.
Kreativität in der Mediation erfordert auch eine offene und kooperative Einstellung der Konfliktparteien. Es ist wichtig, dass sie bereit sind, neue Wege zu gehen und alte Muster zu durchbrechen, um eine für alle Seiten zufriedenstellende Lösung zu finden.

Originelle Gedankenführung manifestiert sich in der Generierung noch nie dagewesener Konzepte, der ungewöhnlichen Betrachtung von Herausforderungen und der Entwicklung von Lösungsansätzen, die zuvor nicht in Betracht gezogen wurden. Das heißt, eine Person mit ausgeprägter Innovationskraft übersteigt die traditionellen Denkmuster. Die Fähigkeit zur Kreativität kann hauptsächlich durch gezieltes Training gesteigert und erlernt werden, wobei konsequente Übung den Weg zum Erfolg ebnet.

Kreatives Denken ist eine Schlüsselqualifikation, die in allen Lebensaspekten von Bedeutung ist, unabhängig von der beruflichen Stellung oder individuellen Lebenssituationen. Der Ursprung innovativer Ideen ist selten ein Produkt des Zufalls. Dem Werk "The Art of Thought" von Graham Wallas zufolge besteht der kreative Prozess im Kern aus vier Stadien:

1. Anfangsphase
   Es beginnt mit der Festlegung der Kernherausforderung oder des grundlegenden Bedarfs, der befriedigt werden muss. Anschließend erfolgt die umfassende Sammlung relevanter Informationen zum betreffenden Sachverhalt.
   
   
2. Ruhephase
   Während dieses Zeitraums findet eine indirekte Verarbeitung der gesammelten Daten statt. Statt einer direkten Konfrontation mit der Problemstellung, lässt man den Gedanken freien Lauf und nähert sich ihr mit einer aufgeschlossenen Mentalität. Dies fördert die Entstehung innovativer Ideen, die sich von konventionellen Denkmustern abheben, wobei das Unterbewusstsein maßgeblich beteiligt ist.
   
   
3. Erleuchtungsphase
   Oftmals kommt es zu einem unerwarteten Aha-Erlebnis in Momenten, in denen man nicht gezielt an einer Lösung arbeitet. Ein solcher Durchbruch kann beispielsweise während eines entspannten Duschmoments eintreten, wenn die Lösung plötzlich offensichtlich wird. Es handelt sich um einen Moment der Erkenntnis, der charakteristisch für herausragende Denker ist und ohne die vorherigen Phasen nicht erreicht worden wäre. Obwohl das Endergebnis für Außenstehende sichtbar ist, bleibt die intensive Vorbereitung häufig unbemerkt.
   
   
4. Bewertungsphase
   In diesem letzten Abschnitt erfolgt die Einschätzung der Stichhaltigkeit der entwickelten Lösungsansätze. Durch praktisches Erproben und sorgfältige Überprüfung der Ideen erfolgt eine Verfeinerung, um sie optimal für den beabsichtigten Zweck einsetzen zu können.

Fazit:
Originelle Gedanken entstehen durch die Schaffung neuer Konzepte, die unkonventionelle Betrachtung von Problemen und innovative Lösungswege, die über traditionelle Denkmuster hinausgehen. Kreativität ist eine Schlüsselkompetenz, die erlernbar ist und durch Übung verbessert werden kann. Der kreative Prozess umfasst vier Phasen: die Definition der Herausforderung und Informationssammlung, eine Phase des indirekten Denkens zur Ideenentwicklung, einen plötzlichen Erkenntnismoment und schließlich die Überprüfung und Verfeinerung der Ideen.

Kreative Lösungsoptionen in der Mediation sind alternative und innovative Wege, um Konflikte zu lösen und zu einer Einigung zwischen den beteiligten Parteien zu gelangen. Im Gegensatz zu traditionellen Gerichtsverfahren, bei denen ein Richter eine Entscheidung trifft, werden in der Mediation gemeinsam von den Konfliktparteien Lösungen erarbeitet, die auf ihre individuellen Bedürfnisse und Interessen zugeschnitten sind. Diese kreativen Lösungsoptionen können dabei helfen, festgefahrene Situationen aufzulösen und zu einer nachhaltigen und für alle Beteiligten akzeptablen Lösung zu gelangen.

Flexibilität und Offenheit für neue Ideen
Ein wichtiger Aspekt bei kreativen Lösungsoptionen in der Mediation ist die Flexibilität und Offenheit für neue Ideen. Oftmals sind Konflikte aufgrund von festgefahrenen Positionen und starren Denkmustern entstanden. Durch die Bereitschaft, alternative Lösungswege zu erkunden, können neue Perspektiven eröffnet werden und innovative Lösungen gefunden werden.
Beispiel
In einem Streit um die Nutzung eines gemeinsamen Gartens zwischen Nachbarn, die sich nicht einigen können, könnte eine kreative Lösungsoption darin bestehen, einen Teil des Gartens als Gemeinschaftsgarten zu nutzen, während der andere Teil für die individuelle Nutzung zur Verfügung steht. Diese Lösung berücksichtigt die Bedürfnisse beider Parteien und schafft eine Win-Win-Situation.

Interessen statt Positionen
Ein weiterer wichtiger Aspekt bei kreativen Lösungsoptionen in der Mediation ist die Fokussierung auf die Interessen der Konfliktparteien anstatt auf ihre Positionen. Oftmals sind die zugrunde liegenden Interessen der Parteien nicht offensichtlich und werden von starren Positionen verdeckt. Durch gezieltes Nachfragen und das Erkunden der Interessen können kreative Lösungsoptionen entwickelt werden, die den Bedürfnissen beider Parteien gerecht werden.
Beispiel
In einem Konflikt zwischen einem Mieter und seinem Vermieter aufgrund von Lärmbelästigung könnte die Position des Mieters sein, dass er ausziehen möchte. Die Interessen dahinter könnten jedoch sein, dass er Ruhe und Entspannung in seiner Wohnung haben möchte. Eine kreative Lösungsoption könnte darin bestehen, dass der Vermieter Schallschutzmaßnahmen ergreift, um die Lärmbelästigung zu reduzieren und somit die Interessen des Mieters zu erfüllen.

Brainstorming und Kreativitätstechniken
Um kreative Lösungsoptionen zu entwickeln, können in der Mediation auch spezielle Techniken eingesetzt werden, die die Kreativität der Parteien fördern. Dazu zählt zum Beispiel das Brainstorming, bei dem alle beteiligten Parteien gemeinsam Ideen sammeln und diese anschließend bewerten. Auch die Verwendung von Metaphern oder die Visualisierung des Konflikts können dabei helfen, neue Perspektiven zu eröffnen und kreative Lösungen zu finden.
Beispiel
In einem Konflikt zwischen zwei Geschäftspartnern, die sich nicht auf die Gestaltung ihres Logos einigen können, könnte die Verwendung von Metaphern helfen, neue Ideen zu entwickeln. Sie könnten sich zum Beispiel überlegen, welches Tier ihr Unternehmen am besten repräsentiert und wie dieses in das Logo integriert werden könnte.

Kompromisse und kreative Kombinationen
Kreative Lösungsoptionen in der Mediation können auch darin bestehen, Kompromisse zu finden oder verschiedene Lösungsansätze zu kombinieren. Oftmals gibt es nicht die eine perfekte Lösung, sondern es müssen verschiedene Aspekte berücksichtigt werden. Durch die Kombination von verschiedenen Lösungsansätzen können kreative und individuelle Lösungen erarbeitet werden, die für alle Beteiligten akzeptabel sind.
Beispiel
In einem Scheidungskonflikt, bei dem es um die Aufteilung des gemeinsamen Hauses geht, könnten die Parteien sich auf eine Kombination aus Verkauf und Vermietung des Hauses einigen. Dadurch können sie einerseits finanzielle Mittel für beide Parteien generieren und andererseits die emotionale Bindung an das Haus aufrechterhalten.

Eine kreative Konfliktlösung im Mediationsverfahren bezieht sich auf die Anwendung von innovativen und unkonventionellen Methoden, um Konflikte zwischen zwei oder mehr Parteien zu lösen. Im Gegensatz zu traditionellen Ansätzen, die oft auf Kompromissen oder Vergleichen basieren, geht es bei einer kreativen Konfliktlösung darum, gemeinsam mit den Konfliktparteien neue und einzigartige Lösungen zu erarbeiten, die für alle Beteiligten akzeptabel sind.

Ein Beispiel für eine kreative Konfliktlösung in einem Kollegium könnte folgendermaßen aussehen:
In einem Kollegium gibt es seit einiger Zeit einen Konflikt zwischen zwei Lehrern. Der eine Lehrer beschwert sich darüber, dass der andere Lehrer immer wieder seine Ideen und Vorschläge für den Unterricht übernimmt, ohne ihn zu fragen oder ihm Anerkennung dafür zu geben. Der andere Lehrer hingegen fühlt sich von den ständigen Beschwerden genervt und betont, dass er sich nur um eine bessere Gestaltung des Unterrichts bemüht.
Um diesen Konflikt zu lösen, könnte eine kreative Konfliktlösung im Mediationsverfahren angewendet werden. Dabei könnte ein neutraler Mediator eingesetzt werden, der die beiden Lehrer dazu ermutigt, ihre Standpunkte und Bedürfnisse offen auszutauschen. Anstatt sich auf Schuldzuweisungen und Vorwürfe zu konzentrieren, werden die Lehrer ermutigt, gemeinsam nach Lösungen zu suchen.
In diesem Fall könnte eine kreative Lösung darin bestehen, dass die beiden Lehrer gemeinsam einen Workshop oder eine Fortbildung zum Thema Unterrichtsgestaltung besuchen. Dadurch könnten sie neue Ideen und Methoden kennenlernen und gemeinsam überlegen, wie sie diese in ihrem Unterricht umsetzen können. Auf diese Weise würden beide Lehrer von den Ideen des anderen profitieren und es gäbe keine einseitige Übernahme von Vorschlägen mehr. Zudem könnte der Mediator den Lehrern dabei helfen, klare Kommunikationsregeln zu vereinbaren, um zukünftige Konflikte zu vermeiden.
Eine weitere kreative Lösung könnte darin bestehen, dass die beiden Lehrer gemeinsam an einem Projekt arbeiten, bei dem sie ihre unterschiedlichen Stärken und Fähigkeiten einbringen können. Dadurch könnten sie ein besseres Verständnis füreinander entwickeln und ihre Zusammenarbeit verbessern.

In beiden Fällen geht es darum, dass die Konfliktparteien gemeinsam nach Lösungen suchen und dabei kreativ und innovativ vorgehen. Durch die Einbindung eines neutralen Mediators und die Fokussierung auf die Bedürfnisse und Interessen beider Parteien kann eine nachhaltige und zufriedenstellende Lösung gefunden werden.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass eine kreative Konfliktlösung im Mediationsverfahren eine effektive Methode ist, um Konflikte in einem Kollegium oder anderen Arbeitsumfeldern zu lösen. Durch die Anwendung von innovativen Ansätzen und die Zusammenarbeit der Konfliktparteien können einvernehmliche Lösungen gefunden werden, die langfristig zu einer besseren Arbeitsatmosphäre und Zusammenarbeit führen.

Im Bereich der Unternehmensführung begegnet man häufig dem Trugschluss der Kostennachhaltigkeit, welcher die irrige Vorstellung umfasst, zukünftige Aufwendungen würden den bisherigen entsprechen. Solch eine Hypothese vernachlässigt potenzielle Schwankungen in der ökonomischen Umgebung, Marktbedingungen, technologischen Fortschritten und strategischen Ausrichtungen des Unternehmens. Unzutreffende Prognosen hinsichtlich der Ausgaben können zu falschen Berechnungen und ökonomischen Benachteiligungen führen. Zur Vermeidung dieses Fehlers ist es essentiell, eine Kostenprognose zu etablieren, die sowohl realitätsnah als auch zukunftsgerichtet ist und regelmäßig aktualisiert wird. Betriebe sollten sich in ihrer Flexibilität üben und dürfen nicht ausschließlich auf Daten aus der Vergangenheit bauen.

Der Kostenremanenz-Irrtum im Mediationsverfahren

Im Kontext der Mediation manifestiert sich der Trugschluss der Kostennachhaltigkeit, wenn eine Konfliktpartei erwartet, dass bereits getätigte Ausgaben, wie etwa Anwalts- und Gutachtergebühren, die Entschlusskraft der Gegenpartei beeinflussen.

Zum Beispiel mag eine Partei, die bereits erhebliche Summen für Anwaltskosten aufgebracht hat, annehmen, dass dies die andere Seite zu einer Einigung motivieren würde. Diese Vermutung kann jedoch irreführend sein, da die Gegenseite möglicherweise nicht gewillt ist, aufgrund der schon entstandenen Kosten Kompromisse zu schließen. Des Weiteren könnte die Annahme aufkommen, dass die Gegenpartei aufgrund der finanziellen Vorbelastungen dringend eine schnelle Lösung anstrebt und somit eher zu Zugeständnissen bereit ist. Auch hier führt der Irrtum zu einer verzerrten Wahrnehmung, da es sein kann, dass die Gegenpartei nicht intendiert, wegen der bereits aufgelaufenen Kosten unangemessene Konzessionen zu machen.

Eine weitere Facette dieses Irrtums ist der Versuch einer Partei, ihre vorausgegangenen Ausgaben in die Verhandlungen einzuflechten und als Druckmittel für ihre Argumentation zu verwenden, was jedoch die Verhandlungen erschweren und den anderen Teil unter Druck setzen kann.

Um diesen Irrtum zu umgehen, ist es von Bedeutung, dass sich die Konfliktparteien bewusstmachen, dass vorausgegangene finanzielle Aufwendungen keinen Einfluss auf die Entscheidungen der Gegenseite haben sollten. Der Fokus der Mediation sollte zukunftsorientiert sein und nicht auf bereits getätigte Investitionen liegen. Zudem ist es empfehlenswert, dass die Parteien sich im Vorfeld über die Kosten und deren Aufteilung im Falle einer Einigung verständigen.

Zusammengefasst ist der Trugschluss der Kostennachhaltigkeit ein wiederkehrendes Phänomen in der Mediation, das jedoch vermieden werden kann, sofern sich die Beteiligten der Irrelevanz bereits entstandener Kosten bewusst sind. Eine transparente und aufrichtige Kommunikation während des Mediationsprozesses kann Missverständnisse ausräumen und maßgeblich zur erfolgreichen Beilegung des Konflikts beitragen.

Kooperatives Denken bezieht sich auf die Fähigkeit, in einer Gruppe oder in einer Zusammenarbeit mit anderen Menschen gemeinsam zu denken und zu handeln. Es ist eine wichtige Fähigkeit, die in vielen Bereichen des Lebens, einschließlich der Mediation, von großer Bedeutung ist.

Im Kontext der Mediation bezieht sich kooperatives Denken auf die Fähigkeit der beteiligten Parteien, zusammenzuarbeiten und gemeinsam nach Lösungen für ihre Konflikte zu suchen. Es geht darum, die individuellen Interessen und Bedürfnisse jedes Einzelnen zu berücksichtigen und gleichzeitig die Zusammenarbeit und Kommunikation zu fördern, um eine für alle Beteiligten akzeptable Lösung zu finden.

Ein wichtiger Einfluss des kooperativen Denkens auf ein Mediationsverfahren ist die Schaffung einer positiven und konstruktiven Atmosphäre, in der die Parteien offen und ehrlich miteinander kommunizieren können. Durch die Zusammenarbeit und das gemeinsame Denken können die beteiligten Parteien ein tieferes Verständnis für die Perspektiven und Bedürfnisse des anderen entwickeln und somit die Grundlage für eine erfolgreiche Konfliktlösung schaffen.

Kooperatives Denken kann auch dazu beitragen, die Eskalation von Konflikten zu verhindern und die Wahrscheinlichkeit einer langfristigen und nachhaltigen Lösung zu erhöhen. Indem die Parteien zusammenarbeiten und gemeinsam nach Lösungen suchen, können sie eine Win-Win-Situation schaffen, in der beide Seiten von der Vereinbarung profitieren.

Ein weiterer wichtiger Einfluss des kooperativen Denkens auf die Mediation ist die Förderung von Empathie und Verständnis zwischen den Parteien. Durch die Zusammenarbeit und das gemeinsame Denken können Vorurteile und Vorurteile abgebaut werden, was zu einer besseren Kommunikation und einer effektiveren Lösungsfindung führt.

Darüber hinaus kann kooperatives Denken auch dazu beitragen, die Effizienz und Effektivität des Mediationsverfahrens zu verbessern. Durch die Zusammenarbeit und die gemeinsame Suche nach Lösungen können die Parteien schneller zu einer Einigung gelangen und somit Zeit und Kosten sparen.

Es ist jedoch wichtig zu betonen, dass kooperatives Denken nicht bedeutet, dass alle Parteien ihre eigenen Interessen aufgeben müssen. Vielmehr geht es darum, die individuellen Interessen in Einklang zu bringen und gemeinsam nach einer Lösung zu suchen, die für alle Beteiligten akzeptabel ist.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass kooperatives Denken ein wichtiger Bestandteil eines erfolgreichen Mediationsverfahrens ist. Es fördert eine positive und konstruktive Atmosphäre, verbessert die Kommunikation und das Verständnis zwischen den Parteien und trägt dazu bei, eine langfristige und nachhaltige Lösung zu finden. Daher ist es unerlässlich, dass alle Beteiligten in einer Mediation die Fähigkeit des kooperativen Denkens entwickeln und anwenden, um eine erfolgreiche Konfliktlösung zu erreichen.

Das Kooperationsprinzip ist ein grundlegendes Prinzip der Mediation, das auf eine konstruktive Zusammenarbeit zwischen den Konfliktparteien abzielt. Es besagt, dass alle Beteiligten aktiv und kooperativ an der Lösung des Konflikts mitwirken sollen, um gemeinsam eine für alle akzeptable Lösung zu finden.

In der Mediation geht es darum, dass die Konfliktparteien ihre unterschiedlichen Interessen und Bedürfnisse miteinander in Einklang bringen und gemeinsam nach einer Lösung suchen. Das Kooperationsprinzip ist dabei ein wichtiger Leitfaden, der den Mediationsprozess unterstützt und eine erfolgreiche Konfliktlösung ermöglicht.

Konkret bedeutet das Kooperationsprinzip, dass die Konfliktparteien sich aktiv einbringen und bereit sind, aufeinander zuzugehen. Sie sollen offen und ehrlich miteinander kommunizieren, ihre Sichtweisen und Gefühle ausdrücken und auch die Perspektive des anderen verstehen. Dabei ist es wichtig, dass sie sich respektvoll und wertschätzend begegnen und auf eine konstruktive Lösungsfindung ausgerichtet sind.

Das Kooperationsprinzip beinhaltet auch die Bereitschaft, Kompromisse einzugehen und gemeinsam nach Win-Win-Lösungen zu suchen. Dabei geht es nicht darum, dass eine Partei gewinnt und die andere verliert, sondern dass beide Seiten von der gefundenen Lösung profitieren. Dies erfordert eine hohe Kooperationsbereitschaft und die Fähigkeit, über den eigenen Tellerrand hinauszuschauen.

Ein weiterer wichtiger Aspekt des Kooperationsprinzips ist die Vertraulichkeit. Die Konfliktparteien verpflichten sich, alle im Rahmen der Mediation besprochenen Inhalte vertraulich zu behandeln. Dadurch wird ein geschützter Raum geschaffen, in dem die Parteien frei und offen kommunizieren können, ohne Angst vor Konsequenzen haben zu müssen.

In der Mediation übernimmt der Mediator die Rolle eines neutralen Dritten, der den Prozess leitet und dafür sorgt, dass das Kooperationsprinzip eingehalten wird. Er unterstützt die Parteien dabei, eine konstruktive Gesprächskultur zu entwickeln und Lösungen zu erarbeiten, die für alle Beteiligten akzeptabel sind.

Das Kooperationsprinzip ist ein zentraler Bestandteil der Mediation und trägt maßgeblich zum Erfolg des Mediationsprozesses bei. Durch die aktive Zusammenarbeit der Konfliktparteien wird eine offene und konstruktive Atmosphäre geschaffen, in der die Parteien gemeinsam nach Lösungen suchen können. Dadurch wird die Wahrscheinlichkeit erhöht, dass eine nachhaltige und zufriedenstellende Lösung gefunden wird, die die Interessen und Bedürfnisse aller Beteiligten berücksichtigt.

Insgesamt kann man sagen, dass das Kooperationsprinzip in der Mediation eine wichtige Grundlage für eine konstruktive und erfolgreiche Konfliktlösung darstellt. Es fördert die Zusammenarbeit und Kommunikation zwischen den Parteien und ermöglicht es ihnen, gemeinsam eine für alle Beteiligten tragfähige Lösung zu finden.

Ein Kooperationsdilemma ist eine Situation, in der zwei oder mehr Parteien vor der Entscheidung stehen, ob sie zusammenarbeiten oder ihre eigenen Interessen verfolgen sollen. Es ist ein Konflikt zwischen individuellen und gemeinsamen Zielen, bei dem die Entscheidungen und Handlungen eines Individuums Auswirkungen auf die anderen haben können.

In der Mediation bezieht sich das Kooperationsdilemma auf die Herausforderung, die entsteht, wenn zwei oder mehr Konfliktparteien versuchen, eine gemeinsame Lösung zu finden. Jede Partei hat ihre eigenen Bedürfnisse, Interessen und Ziele, die sie in der Mediation vertreten möchte. Gleichzeitig müssen sie jedoch auch bereit sein, zusammenzuarbeiten und Kompromisse einzugehen, um eine für alle Beteiligten akzeptable Lösung zu finden.

Das Kooperationsdilemma kann in der Mediation auf verschiedenen Ebenen auftreten. Zum einen kann es zwischen den Konfliktparteien selbst bestehen, wenn sie versuchen, ihre individuellen Interessen durchzusetzen und gleichzeitig eine gemeinsame Lösung zu finden. Zum anderen kann es auch zwischen den Konfliktparteien und dem Mediator auftreten, wenn dieser versucht, die Parteien zu einer kooperativen Haltung zu bewegen.

Ein weiterer Aspekt des Kooperationsdilemmas in der Mediation ist die Frage der Vertraulichkeit. Da die Mediation auf Vertraulichkeit basiert, müssen die Parteien bereit sein, Informationen und Standpunkte auszutauschen, um eine Lösung zu finden. Dies kann jedoch schwierig sein, wenn die Parteien befürchten, dass ihre Offenbarungen gegen sie verwendet werden könnten.

Um das Kooperationsdilemma in der Mediation zu überwinden, ist es wichtig, dass alle Parteien bereit sind, zusammenzuarbeiten und Kompromisse einzugehen. Der Mediator spielt hier eine wichtige Rolle, indem er die Parteien dazu ermutigt, ihre Standpunkte offen zu kommunizieren und gleichzeitig eine Atmosphäre des Vertrauens und der Zusammenarbeit schafft.

Ein weiterer wichtiger Aspekt ist die Fähigkeit der Parteien, sich in die Perspektive des anderen hineinzuversetzen und Verständnis für dessen Bedürfnisse und Interessen zu entwickeln. Durch Empathie und Kommunikation auf Augenhöhe können die Parteien gemeinsam eine Lösung finden, die für alle akzeptabel ist.

In der Mediation ist es auch wichtig, dass die Parteien bereit sind, ihre eigenen Standpunkte und Interessen zu überdenken und gegebenenfalls anzupassen. Dies erfordert eine gewisse Flexibilität und die Bereitschaft, Kompromisse einzugehen.

Ein erfolgreiches Überwinden des Kooperationsdilemmas in der Mediation kann zu einer Win-Win-Situation führen, in der alle Parteien von der gefundenen Lösung profitieren. Durch die Zusammenarbeit und den Austausch von Perspektiven können langfristige Konflikte gelöst und Beziehungen zwischen den Parteien gestärkt werden.

Insgesamt ist das Kooperationsdilemma ein zentrales Thema in der Mediation, da es die Fähigkeit der Parteien, zusammenzuarbeiten und eine gemeinsame Lösung zu finden, beeinflusst. Durch die Bereitschaft, offen zu kommunizieren, Empathie zu zeigen und Kompromisse einzugehen, können die Parteien gemeinsam eine für alle Beteiligten zufriedenstellende Lösung finden.

Konzentrierende Fragen sind gezielte Fragen, die der Mediator während des Mediationsprozesses stellt, um die Konfliktparteien dazu zu bringen, sich auf bestimmte Aspekte des Konflikts zu konzentrieren. Sie dienen dazu, die Aufmerksamkeit weg von den Emotionen und hin zu den Fakten zu lenken. Durch diese Methode wird es den Konfliktparteien ermöglicht, ihre eigenen Gedanken und Gefühle zu reflektieren und sich besser auf die Suche nach einer Lösung zu konzentrieren.

Warum sind konzentrierende Fragen wichtig?
Konzentrierende Fragen sind ein wichtiger Bestandteil der Mediation, da sie dazu beitragen, die Kommunikation zwischen den Konfliktparteien zu verbessern. Oftmals sind Konflikte von starken Emotionen geprägt, die es den Parteien erschweren, konstruktiv miteinander zu kommunizieren. Durch konzentrierende Fragen wird die Aufmerksamkeit weg von den Emotionen und hin zu den Fakten gelenkt. Dies ermöglicht es den Parteien, sich auf die Suche nach einer gemeinsamen Lösung zu konzentrieren, anstatt sich in Schuldzuweisungen und Vorwürfen zu verlieren. Beispiel für konzentrierende Fragen:

• Was ist das eigentliche Problem, das gelöst werden muss?
• Welche Bedürfnisse haben Sie in dieser Situation?
• Was sind die wichtigsten Fakten, die Sie berücksichtigen müssen?
• Wie würden Sie die Situation aus Sicht der anderen Partei beschreiben?
• Welche Lösungsmöglichkeiten sehen Sie?
• Was sind die Konsequenzen, wenn keine Einigung erzielt wird?

Wie werden konzentrierende Fragen gestellt?
Konzentrierende Fragen werden vom Mediator in der Regel offen und neutral gestellt. Das bedeutet, dass sie nicht in einer Weise formuliert werden, die eine bestimmte Antwort nahelegt oder die Parteien in eine bestimmte Richtung lenkt. Der Mediator sollte auch darauf achten, die Fragen nicht zu suggestiv zu stellen, um die Objektivität des Prozesses zu wahren.

Kontroverses Denken bezieht sich auf die Fähigkeit, verschiedene Standpunkte, Meinungen und Perspektiven zu erkennen, zu verstehen und zu akzeptieren, auch wenn sie sich von den eigenen unterscheiden. Es beinhaltet die Offenheit für alternative Ideen und die Bereitschaft, diese zu diskutieren und zu reflektieren, ohne voreilige Schlüsse zu ziehen oder sich auf eine bestimmte Position festzulegen.

In einem Mediationsverfahren, das darauf abzielt, Konflikte zwischen zwei oder mehreren Parteien zu lösen, spielt kontroverses Denken eine entscheidende Rolle. Da jede Partei ihre eigene Sichtweise und Interessen hat, ist es wichtig, dass der Mediator in der Lage ist, diese zu erkennen und zu verstehen. Durch kontroverses Denken kann der Mediator die verschiedenen Standpunkte und Motivationen der Parteien besser nachvollziehen und somit eine vertrauensvolle Atmosphäre schaffen, in der die Konfliktparteien bereit sind, ihre Positionen zu kommunizieren und gemeinsam nach Lösungen zu suchen.

Ein weiterer Einfluss von kontroversem Denken auf ein Mediationsverfahren ist die Förderung von Kreativität und Innovation. Indem der Mediator die Parteien ermutigt, alternative Lösungsansätze zu betrachten und zu diskutieren, können neue Ideen entstehen, die zu einer für alle Beteiligten akzeptablen Lösung führen können. Dies ist besonders wichtig, da in einem Konflikt oft starre und festgefahrene Denkmuster vorherrschen, die eine Einigung erschweren.

Des Weiteren kann kontroverses Denken dazu beitragen, die Kommunikation zwischen den Konfliktparteien zu verbessern. Durch die Anerkennung und Akzeptanz unterschiedlicher Meinungen und Perspektiven wird eine offene und respektvolle Gesprächskultur gefördert. Die Parteien fühlen sich gehört und ernst genommen, was die Wahrscheinlichkeit einer erfolgreichen Mediation erhöht.

Ein Mediationsverfahren, das von kontroversem Denken geprägt ist, kann auch dazu beitragen, zukünftige Konflikte zu vermeiden. Durch die Auseinandersetzung mit verschiedenen Standpunkten und die Suche nach gemeinsamen Lösungen lernen die Parteien, sich in die Lage des anderen zu versetzen und ihre eigenen Interessen mit denen der anderen in Einklang zu bringen. Dies fördert Verständnis und Empathie und kann dazu beitragen, dass die Parteien in Zukunft besser miteinander kommunizieren und Konflikte frühzeitig erkennen und lösen können.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass kontroverses Denken ein wichtiger Bestandteil eines erfolgreichen Mediationsverfahrens ist. Es fördert Verständnis, Kreativität, Kommunikation und kann dazu beitragen, langfristige Lösungen zu finden und zukünftige Konflikte zu vermeiden. Daher ist es von großer Bedeutung, dass Mediatoren über die Fähigkeit des kontroversen Denkens verfügen und diese in ihrer Arbeit anwenden, um effektive und nachhaltige Konfliktlösungen zu erreichen.

Eine Kontrolle dient der Verfahrenssicherung. Kontrollen sind Kriterien, die den Charakter eines Verfahrens bestimmen. Bei Gerichtsverfahren wird jedem Beteiligten eine Rechtsschutzgarantie gewährt, die kontrollierbar ist. Wird jemand rechts- und ordnungsgemäß verklagt oder angezeigt, wird dadurch sichergestellt, dass das Verfahren auch bearbeitet und durchgeführt wird. Vor Gericht kommt es auch immer zu einem Ergebnis. Dies selbst dann, wenn sich eine Partei gar nicht am Verfahren selbst beteiligt.

Bei einer Mediation handelt es sich jedoch um ein Verfahren, das von allen Beteiligten aufgerufen wird. Mediationsverfahren finden statt, wenn alle Beteiligten mit der Durchführung einverstanden sind. Einvernehmliche Verfahren basieren auf dem Grundsatz der Freiwilligkeit. Dies bedeutet gleichzeitig, dass Medianden auch jederzeit die Möglichkeit haben, das Mediationsverfahren abzubrechen.

Bei der Mediation bezieht sich die Kontrolle in erster Linie auf die korrekte Durchführung des Verfahrens. Unterschieden wird zwischen primären und sekundären Kontrollverfahren.

Primäre und sekundäre Kontrolle im Mediationsverfahren

In einvernehmlichen Verfahren üben die Beteiligten die primäre Kontrolle selbst aus, da diese durch den Grundsatz der freiwilligen Teilnahme gewährleistet wird. Sie haben die Kontrolle darüber, ob sie am Verfahren teilnehmen oder es abbrechen. Diese Möglichkeiten können als Druckmittel genutzt werden, um das Verfahren zu beeinflussen. Deswegen ist die primäre Kontrolle mit hohen Anforderungen an die Medianden selbst verbunden. Sie müssen beurteilen, ob das Mediationsverfahren zum Ziel führen kann oder eben nicht. Problematisch wird die primäre Kontrolle im Mediationsverfahren dann, wenn die Kommunikation sich dem eigentlichen Konflikt annähert und die Maßnahmen des Mediators falsch eingeschätzt werden. Dann verspüren viele Medianden den Drang, das Verfahren vorzeitig wegen der unangenehmen Kommunikationsinhalte abzubrechen und müssen sich selbst vor dem Hintergrund der Konfliktlösung und des Verfahrenserfolges kontrollieren.

In Gerichtsverfahren können Parteien primär durch Anträge auf das korrekt durchzuführende Verfahren einwirken. Zur maximalen Kontrolle gegenüber einem Richter gehören Befangenheitsanträge.

Die sekundäre Kontrolle erübrigt sich bei Mediationen und anderen einvernehmlichen Verfahren, da die primäre Kontrolle wegen der über allem stehenden Freiwilligkeit stark ausgeprägt ist. In Betracht kämen Informationen und Beschwerden an eine Fachaufsicht, wobei Verfahrensabbrüche deutlich unkomplizierter erscheinen.

Unter dem Begriff Kontextualisierung versteht man den Prozess, in dem ein Gedanke, ein Konzept, ein Wort oder eine Persönlichkeit in Verbindung mit anderen Elementen gebracht wird, die in einer sinnhaften Relation zueinander stehen. Abhängig von der Kategorisierung des betreffenden Inhalts und der Natur der Beziehung lassen sich unterschiedliche Theorien zur Kontextualisierung differenzieren.

• Sprachwissenschaft
  Während die Sprachwissenschaft die linguistischen Verknüpfungen beleuchtet, fokussiert sich die Pädagogik auf didaktische und die Philosophie auf epistemologische Verbindungen.
  
  
• Architektur und Urbanistik
  In Disziplinen wie Architektur und Urbanistik ist ebenfalls das Verhältnis des Werks zur umgebenden Umwelt von signifikanter Bedeutung. Dabei geht es um die dynamische Schaffung des relevanten Rahmens innerhalb eines Kommunikationsvorgangs und der Interpretation. Der Terminus findet vornehmlich in der Linguistik, der Kommunikationstheorie, der Philosophie und der Erziehungswissenschaft Anwendung.
  
  
• Geistes- und Sozialwissenschaften
  Der Kontextualismus setzt die Kontextualisierung als Grundprinzip im Denken innerhalb der Geistes- und Sozialwissenschaften. Die Annahme, die dem Konzept der Kontextualisierung zugrunde liegt, ist, dass Wörter oder Phrasen von Komplexität und Mehrdeutigkeit lediglich im korrekten sprachlichen Rahmen zu verstehen sind, ähnlich wie kulturelle Artefakte nur aus ihren kulturhistorischen und alltagsbezogenen Verflechtungen heraus betrachtet werden können. Es zielt stets darauf ab, korrekte und passende Bezüge zu etablieren.
  
  
•  systemischen Familientherapie
  Die Kontextualisierung wird außerdem als Technik des vernetzten Denkens und Lernens und in der systemischen Familientherapie eingesetzt.
  
  
• Deutschunterricht
  Im Deutschunterricht bedeutet die Kontextualisierung eines Textes, dass Schülerinnen und Schüler in ihren Essays Bezüge außerhalb des Textes mit dem gegebenen Material herstellen, beispielsweise historische, soziologische, politische Einflüsse, literaturgeschichtliche Einordnung, Vorwissen über Autor und Werk sowie Kenntnisse zu anderen Texten mit ähnlicher Thematik oder Motiven.

Kontextualisierung im Mediationsverfahren

Es ist unerlässlich für einen professionellen Schlichter, sich kontinuierlich einer umfassenden Betrachtungsweise zu bedienen. Ein tiefgreifendes Begreifen der Gesamtlage ist ausschlaggebend für die korrekte Deutung. Rasch wird ersichtlich, dass in Diskursen die übergreifende Sichtweise häufig vernachlässigt wird. Verschiedenste Elemente, wie etwa eine selektive und geradlinige Denkart, tragen zum Schwund des weiten Blickfeldes bei. Zudem besteht oft die Tendenz, sich vor komplizierten Gegebenheiten zu verschließen, was dazu führt, dass zentrale Punkte übersehen werden. Eine umsichtige Strukturierung des Schlichtungsverfahrens ermöglicht es, stets die Beziehungsgeflechte zwischen einzelnen Aspekten zu durchschauen. Je gewandter der Schlichter in der Gestaltung der Mediation ist, umso wirksamer kann er vielschichtige Verknüpfungen etablieren, die sich an die systemischen Bedingungen anpassen.

Daraus ergibt sich die Notwendigkeit, die zuvor erwähnte Liste des Kontextes wie folgt zu präzisieren: 

• Bezug zum Ablauf
  Die Bedeutung einer Vermittlung manifestiert sich im Prozessablauf und dessen Integration in die Logik der Mediation.
  
  
• Fallspezifischer Bezug
  Die Informationen werden in Beziehung zum jeweiligen Fall gesetzt und bestimmten Thematiken zugeordnet. Um eine exakte Zuweisung der Daten sicherzustellen, werden Techniken wie das Zusammenfassen, das Spiegeln oder das Erforschen unterschiedlicher Dimensionen genutzt. Diese Methoden stellen sicher, dass den Beteiligten der Kontext klar vor Augen geführt wird. Wie unentbehrlich es ist, den Kontext für die involvierten Parteien nachvollziehbar zu machen, zeigen Beispiele des Spiegelns. Meist ist eine angemessene Rückkopplung nur durch die Einordnung in den passenden Rahmen möglich.

Das Einrahmen in ein Verständniskonzept:

Subjektive Perspektiven können dazu verleiten, umgebende Faktoren zu übersehen. Verbleibt man in einem gedanklichen Käfig, entgeht einem oft der Blick auf dessen äußere Struktur. Manchmal verliert man sogar den Überblick über die eigene Position innerhalb dieses Käfigs. Sowohl die äußeren Verknüpfungen als auch unsere individuelle Sicht sind es, die unsere Emotionen und Gedankengänge formen. Es ist von fundamentaler Wichtigkeit, sich kontinuierlich der Gegebenheiten, unter denen man agiert, bewusst zu sein, um externe Aspekte nicht zu übersehen.

Im Bereich der Konfliktlösung wird die Relevanz dieses Bewusstseins durch die Etablierung der Termini Kontextualisierung oder Kontextbeleuchtung hervorgehoben. Das Ziel der Mediation besteht darin, Transparenz zu schaffen und insbesondere darauf hinzuweisen, wie entscheidend der Kontext für das Verständnis der Inhalte ist, die von ihm beeinflusst werden. Der Mediator muss daher den Kontext immer im Auge behalten und den Streitparteien dessen Wichtigkeit verdeutlichen – daher die Metapher der Kontextbeleuchtung. In der Diskussion wird der Kontext entweder explizit benannt oder im Laufe des Feedbacks durch das Zusammenfassen, das Echoen oder das Erkunden verschiedener Aspekte sichtbar gemacht. Hierdurch wird die Kontextualisierung zum Schlüssel für das Begreifen.

Der Begriff des Konstruktivismus stammt von den lateinischen Wörtern „con“ und „struere“, was mit „zusammen“ und „konstruieren“ – also zusammenbauen - übersetzt werden kann. Unter den Sammelbegriff des Konstruktivismus werden verschiedene Ausprägungen und Richtungen erfasst. Den Ursprung des Konstruktivismus vermutet man in der Philosophie. Die Idee, dass in der Realität die Grenze zwischen Erkennen und Verkennen fließend ist, kam bereits im vorchristlichen Jahrhundert auf.

Konstruktivismus setzt sich mit dem Verhältnis von Erkenntnis und Realität auseinander. Neben der Philosophie ist Konstruktivismus auch in der Soziologie, Psychologie, Architektur und in der Kunst verbreitet. Basis bildet die aktiv-konstruktive Auffassung des menschlichen Wissens.

Im Mediationsverfahren muss sich ein Mediator nicht dafür interessieren, was die Realität ist. Er muss jedoch wissen, dass die Zuschreibungen und Wahrnehmungen von Bedeutungen der Medianden nicht immer der Wirklichkeit entsprechen. Die Wirklichkeit von Medianden kann voneinander abweichen. Es kommt nicht darauf an, wer Recht hat. Durch den Konstruktivismus lassen sich Fakten verdrehen und Erkenntnisse von der Realität abweichen. Die konstruktive Sichtweise relativiert Werte und Meinungen, aber keine Fakten.

Mediatoren nutzen ihr Wissen über Konstruktivismus, um die Sichten der Medianden nachvollziehen zu können. Sie suchen nach Erklärungsansätzen für unterschiedliche Sichtweisen und Ansatzpunkte, warum diese so unterschiedlich ausfallen. Durch diesen Ansatz lassen sich die Konstrukte der Medianden häufig auf Einflüsse zurückführen, in denen Gemeinsamkeiten gefunden werden können. Mediatoren wissen um die Einflüsse von Fehlern im Denken und in der Wahrnehmung. Durch ihre Unterstützung wird es möglich, ein übereinstimmendes Bild von der Realität zu etablieren. Auf der anderen Seite kann es auch helfen, dass die Medianden lernen, ihre Unterschiedlichkeit zu akzeptieren.

Das Konsensprinzip ist ein grundlegendes Prinzip in der Mediation, das darauf abzielt, Konflikte auf friedliche und einvernehmliche Weise zu lösen. Es basiert auf der Idee, dass die beteiligten Parteien in der Lage sind, gemeinsam eine Lösung zu finden, die für alle akzeptabel ist.

In der Mediation geht es darum, dass die Konfliktparteien miteinander kommunizieren und versuchen, ihre Interessen und Bedürfnisse zu verstehen. Dabei ist es wichtig, dass sie auf Augenhöhe und auf respektvolle Weise miteinander umgehen. Das Konsensprinzip unterstützt diesen Prozess, indem es die Parteien dazu ermutigt, aktiv an der Lösungsfindung teilzunehmen und gemeinsam nach einer für alle akzeptablen Lösung zu suchen.

Ein wichtiger Aspekt des Konsensprinzips ist die Freiwilligkeit. Die Teilnahme an der Mediation ist für alle Beteiligten freiwillig und sie können jederzeit aussteigen, wenn sie sich nicht wohl dabei fühlen oder keine Einigung erzielen können. Dies gibt den Parteien die Kontrolle über den Prozess und ermöglicht es ihnen, selbstbestimmt an der Lösung ihres Konflikts zu arbeiten.

Ein weiterer wichtiger Aspekt des Konsensprinzips ist die Vertraulichkeit. Alles, was in der Mediation besprochen wird, bleibt vertraulich und darf nicht gegen die Parteien verwendet werden. Dies schafft eine sichere und offene Atmosphäre, in der die Parteien frei sprechen und ihre Bedürfnisse und Interessen offenlegen können, ohne Angst vor Konsequenzen haben zu müssen.

Das Konsensprinzip ist auch eng mit dem Prinzip der Selbstverantwortung verbunden. Die Parteien werden ermutigt, selbst Verantwortung für die Lösung ihres Konflikts zu übernehmen und nicht auf eine Entscheidung von außen zu warten. Dies fördert die Eigenständigkeit und Stärke der Parteien und ermöglicht es ihnen, langfristige und nachhaltige Lösungen zu finden.

In der Mediation wird das Konsensprinzip durch den Mediator oder die Mediatorin unterstützt. Sie stellen sicher, dass alle Parteien gleichberechtigt an der Lösungsfindung teilnehmen und dass der Prozess fair und ausgewogen ist. Sie helfen den Parteien auch dabei, ihre Interessen und Bedürfnisse zu identifizieren und zu artikulieren, um so eine für alle Beteiligten zufriedenstellende Lösung zu finden.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass das Konsensprinzip in der Mediation eine zentrale Rolle spielt, da es den Parteien ermöglicht, auf gleicher Augenhöhe zusammenzuarbeiten und eine Lösung zu finden, die für alle akzeptabel ist. Es fördert die Kommunikation, die Selbstbestimmung und die Eigenverantwortung der Parteien und schafft eine vertrauliche und sichere Atmosphäre für die Lösungsfindung.

Die Art und Weise, wie man sich beim Argumentieren auf einen Gesprächspartner einstellt, kann an einem Konsensmodell oder aber an einem Sieg-Niederlage-Modell orientiert sein. Lösungen nach dem Konsensmodell sind mehr als Kompromisse, die häufig als „unfair“ empfunden werden. Ein Konsens ist hingegen auf eine Win-Win-Situation ausgerichtet, die alle Beteiligten mit Zufriedenheit und positiven Zukunftsgedanken erfüllt.

Ein Gesprächspartner kann nur dann nachhaltig überzeugt werden, wenn ein Konsens – also ein gemeinsames Verständnis und dann gemeinsames Anliegen – erwächst. Dem Konsensmodell liegt die Erfahrung und Überzeugung zugrunde, dass man nicht gegeneinander argumentieren darf, um jemanden von einem Standpunkt zu überzeugen.

Im ersten Schritt wird beim Konsensmodell analysiert, wo zwischen den vorgetragenen Positionen der Konsens oder aber Dissens besteht. In der Mediation stellt der Mediator den Medianden gezielt Fragen, damit Standpunkte von ihnen klar definiert werden. Diese sogenannte „Standortbestimmung“ endet in der Identifikation der Themen und deren Bewertung nach Konsenspotenzial.

Der nächste Schritt erfolgt nach dem Grundprinzip des Konsensmodells, wonach zunächst alle gemeinsamen und mit Konsenspotenzial behafteten Themen abgearbeitet werden. Die entsprechenden Ergebnisse werden als Erfolgsbilanz dokumentiert.

Erst zum Schluss erfolgt die Behandlung von Ungleichheiten und des Dissens. Dies aus dem Grund, dass die Medianden zu diesem Zeitpunkt schon die Erfahrung gemacht haben, wie positiv es sich auswirkt, wenn ein Konsens gefunden wird. Die Erfolgsbilanz demonstriert dem Mediator und auch den Medianden, welche und wie viele Themen bereits mit Erfolg abgehandelt worden sind. Dadurch fällt es den Medianden leichter, auch den Dissens anzugehen und Zugeständnisse zu machen.

Konfrontatives Denken bezieht sich auf die Fähigkeit, sich aktiv mit unterschiedlichen Perspektiven und Meinungen auseinanderzusetzen und diese konstruktiv zu hinterfragen. Es geht dabei um die Fähigkeit, sich mit Widersprüchen und Konflikten auseinanderzusetzen, anstatt diese zu vermeiden oder zu ignorieren. Konfrontatives Denken ist somit ein wichtiger Bestandteil eines Mediationsverfahrens, da es den Prozess der Konfliktlösung und -vermittlung maßgeblich beeinflusst.

Ein wesentlicher Einfluss von konfrontativem Denken auf ein Mediationsverfahren ist die Schaffung einer offenen und konstruktiven Gesprächsatmosphäre. Indem die beteiligten Parteien dazu ermutigt werden, ihre Standpunkte und Interessen klar und deutlich zu kommunizieren, wird ein Raum geschaffen, in dem Konflikte offen angesprochen werden können. Dies ermöglicht es den Konfliktparteien, ihre unterschiedlichen Sichtweisen zu verstehen und gemeinsam nach Lösungen zu suchen.

Darüber hinaus fördert konfrontatives Denken auch die Fähigkeit zur Empathie und zum Perspektivwechsel. Durch die Auseinandersetzung mit verschiedenen Standpunkten und Meinungen werden die Konfliktparteien dazu angehalten, sich in die Lage des anderen zu versetzen und dessen Perspektive zu verstehen. Dies ist ein wichtiger Schritt, um Vorurteile und Vorbehalte abzubauen und eine gemeinsame Basis für eine konstruktive Konfliktlösung zu schaffen.

Ein weiterer Einfluss von konfrontativem Denken auf ein Mediationsverfahren ist die Förderung von Kreativität und Flexibilität bei der Suche nach Lösungen. Durch die offene Diskussion und das Hinterfragen der eigenen und fremden Standpunkte werden neue Ideen und Lösungsansätze generiert. Dies ermöglicht es den Konfliktparteien, über starre Positionen hinauszudenken und gemeinsam kreative und maßgeschneiderte Lösungen zu entwickeln, die für alle Beteiligten akzeptabel sind.

Zudem trägt konfrontatives Denken auch zur Stärkung der Kommunikationsfähigkeiten der Konfliktparteien bei. Indem sie lernen, ihre Standpunkte und Interessen klar und respektvoll zu kommunizieren, wird die Basis für eine konstruktive und effektive Kommunikation geschaffen. Dies ist besonders wichtig, da eine erfolgreiche Mediation auf einer offenen und ehrlichen Kommunikation zwischen den Konfliktparteien beruht.

Ein weiterer positiver Einfluss von konfrontativem Denken auf ein Mediationsverfahren ist die Förderung von Verständnis und Vertrauen zwischen den Konfliktparteien. Durch die offene Auseinandersetzung mit unterschiedlichen Standpunkten und die Suche nach gemeinsamen Lösungen wird das Vertrauen zwischen den Parteien gestärkt. Dies ist ein wichtiger Schritt, um die Beziehung zwischen den Konfliktparteien zu verbessern und eine langfristige Konfliktlösung zu ermöglichen.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass konfrontatives Denken ein wichtiger Bestandteil eines erfolgreichen Mediationsverfahrens ist. Es fördert eine offene und konstruktive Gesprächsatmosphäre, die Fähigkeit zur Empathie und zum Perspektivwechsel, Kreativität und Flexibilität bei der Suche nach Lösungen, die Stärkung der Kommunikationsfähigkeiten sowie Verständnis und Vertrauen zwischen den Konfliktparteien. All dies trägt dazu bei, Konflikte auf eine konstruktive und nachhaltige Weise zu lösen und langfristige Beziehungen zu fördern.

Die Einteilung von Streitigkeiten erleichtert ihre Analyse und die Einbindung in gebräuchliche Lösungsstrategien, welche sich nahtlos in vorhandene Ansätze einreihen lassen. Eine solche Gliederung kann entlang von fünf zentralen Gruppen geschehen:

1. Diskrepanzen betreffend Tatsachen, Verbindungen, Prinzipien, Beschaffenheiten und Systeme.
   Diese Streitpunkte ermöglichen eine detaillierte Auseinandersetzung mit Konfrontationen im Rahmen von Schlichtungsverfahren. Die Einordnung erleichtert nicht nur die systematische Klassifikation, sondern auch das gezielte Vorgehen beim Entwirren ihrer Komplexität. Bei Tatsachen konzentriert man sich auf aktuelle, klärungsbedürftige Sachverhalte. Es handelt sich hier um die Hauptproblematik und ihre objektive Betrachtung.
   
   
2. Differenzen im sozialen Gefüge
   Im Vordergrund steht die Neujustierung oder Wiederherstellung ausgewogener sozialer Wechselwirkungen. Im Mittelpunkt befindet sich das Individuum, das sich durch seine Beziehung definiert. Die Unterscheidung zwischen sachlichen und sozialen Diskrepanzen führt unmittelbar zur geforderten Abgrenzung von Mensch und Sachverhalt gemäß dem Harvard-Konzept.
   
   
3. Konflikt der Werte
   In Auseinandersetzungen um Werte werden Themen der persönlichen Identität und äußere Einflüsse erörtert. Auch hier ist die Person zentral, deren gesellschaftliche Einflüsse den Umgang mit Streitigkeiten prägen und somit eine Trennung von Mensch und Problem zulassen.
   
   
4. Strukturkonflikt
   Strukturelle Unstimmigkeiten setzen den Fokus auf äußere Bedingungen, die Rollen und Funktionen bestimmen. Der Einzelne wird als Teil eines Gesamten wahrgenommen. Strukturelle Verhältnisse prägen die sozialen Interaktionen und erlauben Rückschlüsse auf das Zusammenspiel in einer Gemeinschaft.
   
   
5. Systemkonflikt
   Systembedingte Differenzen untersuchen umweltbedingte Elemente, die die Identität und gesellschaftliche Formung von Gruppenmitgliedern modifizieren. Dabei stehen Konflikte im Zentrum, die sich aus Identitätsfragen und Charakteristika des übergeordneten Systems, dem die Beteiligten angehören, entwickeln.

Bei der Konfliktlösung in der Mediation sind die kognitiven Kernbereiche des Menschen von hoher Bedeutung. Logisches Denken, Gefühle und sozial bedingte Intelligenz reagieren jeweils unterschiedlich. Intellekt, Emotion und gesellschaftlicher Einfluss besitzen eigene Kommunikationsweisen. Auf der gefühlsmäßigen Ebene geht es um die Beziehungsaspekte, im Bereich der sozialen Einflüsse um die Werte. Diese Zuweisung zu bestimmten Ebenen geschieht nicht willkürlich; auch in Glasls Eskalationsmodell mit neun Stufen findet sich diese Dreiteilung wieder.

Die Art der Bearbeitung variiert dementsprechend:
Während Kopf-zentrierte Differenzen eine erleichternde Vermittlung erfordern, benötigen emotionale Konflikte einen transformierenden Ansatz. Tiefgreifende Werteauseinandersetzungen können laut Glasl nur mit autoritärer Einflussnahme bearbeitet werden, lassen sich aber durch eine bewertende Vermittlung zumindest oberflächlich behandeln, wobei hier nur das Symptom, nicht die tieferliegende Streitigkeit gelöst wird.

Es ergibt Sinn, dass die nach Themen geordneten Konflikte sich auch in der Agenda der Mediation widerspiegeln. Wenn die Streitpunkte und Ebenen durch spezifische Inhalte dargestellt werden, können die Beteiligten die Konflikte als treibende Kräfte des Disputs leichter erkennen und voneinander unterscheiden.

Der Terminus 'Konflikttypen' kann als Synonym für die Klassifizierung von Auseinandersetzungen gelten, zugleich beleuchtet er die Natur der Streitenden, indem er spezifische Eigenschaften offenbart und Verhaltensweisen während der Auseinandersetzung aufzeigt. Ein Versuch, die vielfältigen Arten von Auseinandersetzungen in Kategorien zu fassen, ist oft vergeblich und für den Prozess der Mediation nicht zwingend von Nutzen. Dennoch ermöglicht eine allgemein akzeptierte Einteilung, die Konflikte entlang eines Kontinuums unterschiedlicher Dimensionen zu ordnen, basierend auf ihrem thematischen Zusammenhang.

Charaktermerkmale und ihre Wirkung auf Konfliktverhalten:

Die Persönlichkeit einer Person wird durch deren Verhalten deutlich, welches wiederum auf unterschiedlichen Temperamenten fußt. Früher wurde die Charakterbildung der Menschen auf die so genannte Viersäftelehre zurückgeführt, die vier Körpersäfte - rotes Blut, weißer Schleim sowie schwarze und gelbe Galle - identifizierte und den dominierenden Saft mit einem gewissen Temperament verknüpfte. Die daraus resultierenden Charaktertypen sind:

• Der Sanguiniker - lebensfroh und unternehmungslustig
• Der Phlegmatiker - zurückhaltend und behäbig
• Der Melancholiker - grüblerisch und schwermütig
• Der Choleriker - impulsiv und ungestüm

Diese Temperamente können im Konfliktgeschehen als Ventil dienen. Des Weiteren differenziert man bei den Konfliktcharakteren zwischen:

• Ausweichern, die Konfrontationen meiden
• Streitern, die sich behaupten
• Anpassern, die ihre Interessen der Situation entsprechend modifizieren
• Kompromissbereiten, die eine schnelle Einigung suchen

Obschon die Temperamentenlehre durch das Fünf-Faktoren-Modell ersetzt wurde und die Beurteilung einer Persönlichkeit nur relativ und situationsbezogen erfolgen sollte, wird ein Mediator das Verhaltensrepertoire der Beteiligten für die Konfliktbewältigung heranziehen.

Siehe auch: Konfliktfähigkeit

Laut den Forschungen von Gerhard Schwarz in seinem Werk zum Thema Konfliktbeilegung können alle Konfliktlösungsstrategien auf sechs fundamentale Muster zurückgeführt werden. Diese haben sich über die gesamte Menschheitsgeschichte hinweg entwickelt und repräsentieren einen evolutionären Prozess.

1. Vermeidung
   Ursprünglich entschieden sich unsere Vorfahren, den Primaten, in Konfliktsituationen für die Vermeidung, eine Reaktion, die bis heute instinktiv auftritt, sei es durch Ignorieren oder Hinauszögern der Auseinandersetzung. Der wesentliche Nachteil hierbei ist das Ausbleiben eines Lernprozesses.
   
   
2. Auslöschung
   Führt Vermeidung nicht zur Lösung, so mündet der Konflikt oftmals in eine Auseinandersetzung mit dem Ziel der Auslöschung des Widersachers. Historisch betrachtet bedeutete dies die physische Vernichtung, die sich in modernen Zeiten in subtilerer Form äußert. Der Hauptvorteil liegt in der endgültigen Beendigung des Konfliktes, wohingegen der gravierende Nachteil im Verlust von alternativen Entwicklungschancen liegt.
   
   
3. Dominanz
   Als die Menschheit begann, auf die physische Vernichtung des Kontrahenten zu verzichten, entstand die Sklaverei, die wiederum die Erfindung des Besitztums voraussetzte. Die Konfliktlösung mittels Dominanz wurde später in hierarchischen Strukturen etabliert und bot den Vorzug der Arbeitsaufteilung, wobei auch ein erhöhtes Überleben und Lernpotenzial realisiert wurden. Diese Form der Konfliktlösung war reversibel, was sich jedoch auch nachteilig auswirken konnte, da Konflikte somit fortbestehen konnten.
   
   
4. Übertragung
   Eine Weiterentwicklung der Hierarchie führte zur Lösung von Konflikten durch Übertragung der Verantwortung an eine unbeteiligte dritte Partei. Dies setzt voraus, dass ein Konflikt klare richtige oder falsche Lösungen hat und dass die angerufene Autorität die korrekte Lösung identifizieren kann. Der Nutzen liegt in der Überwindung des binären Sieg-Niederlage-Denkens und eröffnet Wege zu Objektivität und fachlicher Kompetenz, während der Nachteil darin besteht, dass die Konfliktparteien sich weniger mit der Lösung identifizieren können und ihnen Konfliktlösungsfähigkeiten abgesprochen werden.
   
   
5. Kompromiss
   Bei einem Kompromiss wird eine partielle Übereinkunft in einem spezifischen Bereich erreicht. Der Vorteil ist die erreichte Einigung an sich, der Nachteil, dass es eben nur eine Teillösung ist. Ein typisches Beispiel ist der gerichtliche Vergleich. Aus meinen Erfahrungen während der juristischen Ausbildung erinnere ich mich an die Worte eines Richters, der sagte, ein Vergleich sei erst dann als erfolgreich zu betrachten, wenn beide Seiten unzufrieden seien. Doch häufig bleibt der Großteil des Konflikts bestehen, was zu einem "faulen Kompromiss" führt.
   
   
6. Konsens
   Die Anstrengung, einen Konsens zu finden, ist erst angezeigt, wenn andere Konfliktlösungen scheitern, vor allem wenn die Kontroverse nicht nur emotional, sondern auch logisch der Vernunft widerspricht. Schwarz beschreibt dies als Aporie, einen Zielkonflikt, der durch drei Merkmale charakterisiert ist: zwei einander widersprechende, aber beide legitime und wahre Behauptungen oder Interessen, die voneinander abhängig sind – die Wahrheit der einen bedingt die Wahrheit der anderen und umgekehrt. Im Konfliktmanagement ist es essentiell, sich dieser diversen Lösungsmuster bewusst zu sein, um die Reaktionen der Konfliktparteien adäquat einzuordnen und effektiv als Moderator oder Vermittler eingreifen zu können.

Unter dem Begriff "Konfliktstrategie" verstehen wir Mediatoren jedoch auch eine geplante Vorgehensweise, um Konflikte zu bewältigen oder zu lösen. Sie beinhaltet verschiedene Handlungsschritte und Verhaltensweisen, die dabei helfen sollen, den Konflikt konstruktiv zu bearbeiten und eine für alle Beteiligten zufriedenstellende Lösung zu finden. Zur Wahl stehen beispielsweise die Kommunikations- und Verhandlungstechniken, die Förderung von Empathie und Verständnis, die Identifizierung gemeinsamer Interessen und die Entwicklung von Lösungsmöglichkeiten. Eine Konfliktstrategie kann je nach Situation und Zielsetzung variieren und beinhaltet in der Regel auch die Kommunikation und Zusammenarbeit mit anderen Konfliktbeteiligten.

• Konfliktlösungsstrategie nach Gordon
  Eine Konfliktlösungsstrategie nach Gordon bezieht sich auf die von Thomas Gordon entwickelte Methode zur effektiven Bewältigung von Konflikten zwischen Menschen. Sie basiert auf dem Grundsatz der gleichwertigen Kommunikation und beinhaltet unter anderem das aktive Zuhören, die offene Kommunikation von Gefühlen und Bedürfnissen sowie die Suche nach gemeinsamen Lösungen. Ziel ist es, Konflikte auf konstruktive Weise zu lösen und die Beziehung zwischen den Konfliktparteien zu stärken.
  
  
• Konfliktlösungsstrategie nach Rosenberg
  Eine Konfliktlösungsstrategie nach Rosenberg bezieht sich auf die von Marshall Rosenberg entwickelte Methode der Gewaltfreien Kommunikation, bei der Konflikte durch einen einfühlsamen und wertschätzenden Austausch gelöst werden sollen. Dabei geht es darum, die Bedürfnisse aller Beteiligten zu erkennen und zu achten, um eine gemeinsame Lösung zu finden, die für alle akzeptabel ist. Die Strategie umfasst vier Schritte: Beobachtung, Gefühle, Bedürfnisse und Bitte. Ziel ist es, eine Verbindung zu schaffen und eine gewaltfreie Kommunikation zu fördern.
  
  
• Konfliktlösungsstrategie Mediation
  Mediation ist eine Methode der Konfliktbewältigung, bei der eine neutrale Person, der Mediator, versucht, zwischen zwei oder mehr Konfliktparteien zu vermitteln und gemeinsam mit ihnen eine für alle akzeptable Lösung zu erarbeiten. Dabei geht es darum, die Kommunikation und das Verständnis zwischen den Beteiligten zu verbessern und eine friedliche Einigung zu erzielen. Ziel ist es, langfristige und nachhaltige Lösungen für Konflikte zu finden, ohne dass eine Partei als Sieger oder Verlierer dasteht.

Fazit
Gerhard Schwarz identifiziert in seiner Forschung zur Konfliktbeilegung sechs grundlegende Muster der Konfliktlösung: Vermeidung, Auslöschung, Dominanz, Übertragung, Kompromiss und Konsens. Diese Muster haben sich historisch entwickelt und reichen von instinktiver Vermeidung über Kampf und Hierarchiebildung bis hin zu komplexeren Methoden wie Übertragung an Dritte, die Suche nach Kompromissen und das Streben nach Konsens. Bei Konfliktstrategien geht es um geplante Vorgehensweisen, die Kommunikations- und Verhandlungstechniken, Empathie, gemeinsame Interessen und Lösungswege nutzen. Spezifische Strategien wie die von Thomas Gordon und Marshall Rosenberg, sowie Mediation, zielen darauf ab, Konflikte konstruktiv zu lösen und die Beziehungen zwischen den Parteien zu verbessern.

Konfliktreife bezieht sich auf die Fähigkeit einer Person oder einer Gruppe, mit Konflikten umzugehen und diese konstruktiv zu lösen. Sie ist ein wichtiger Aspekt in zwischenmenschlichen Beziehungen und kann sowohl auf persönlicher als auch auf beruflicher Ebene auftreten.  Konflikte sind unvermeidlich und können in verschiedenen Situationen entstehen, sei es aufgrund unterschiedlicher Meinungen, Bedürfnisse oder Interessen. Konfliktreife ist daher ein wichtiger Bestandteil der sozialen Kompetenz und kann erlernt und verbessert werden.

Die Merkmale von konfliktreifen Personen
Konfliktreife ist eng mit verschiedenen Fähigkeiten und Eigenschaften verbunden, die eine Person besitzen sollte, um Konflikte erfolgreich zu bewältigen. Dazu gehören unter anderem Empathie, Kommunikationsfähigkeiten, Selbstreflexion, Flexibilität und die Fähigkeit, Kompromisse einzugehen.

Empathie ermöglicht es einer Person, die Perspektive des anderen zu verstehen und sich in dessen Lage zu versetzen. Dies ist wichtig, um die Gründe für den Konflikt zu erkennen und eine gemeinsame Lösung zu finden.

Kommunikationsfähigkeiten sind ebenfalls von großer Bedeutung, da sie es ermöglichen, offen und respektvoll miteinander zu kommunizieren. Eine konfliktreife Person ist in der Lage, ihre Gedanken und Gefühle klar auszudrücken und aktiv zuzuhören.

Selbstreflexion ist ein wichtiger Schritt, um die eigene Rolle in einem Konflikt zu erkennen. Eine konfliktreife Person ist bereit, sich selbst zu hinterfragen und Verantwortung für ihr Handeln zu übernehmen.

Flexibilität ist ebenfalls eine wichtige Eigenschaft, da sie es ermöglicht, alternative Lösungen zu finden und sich an veränderte Umstände anzupassen.

Die Fähigkeit, Kompromisse einzugehen, ist unerlässlich, um einen Konflikt zu lösen. Eine konfliktreife Person ist bereit, auf die Bedürfnisse und Interessen des anderen einzugehen und gemeinsam eine Lösung zu finden.

Konfliktreife in der Mediation
Die Mediation ist eine Methode der Konfliktlösung, bei der eine neutrale Person, der Mediator, die Konfliktparteien dabei unterstützt, eine gemeinsame Lösung zu finden. Konfliktreife spielt dabei eine wichtige Rolle, da sie es den Parteien ermöglicht, konstruktiv und lösungsorientiert miteinander zu kommunizieren.

Ein Beispiel aus der Mediation
Zwei Kollegen haben immer wieder Auseinandersetzungen aufgrund unterschiedlicher Arbeitsweisen. Sie entscheiden sich, eine Mediation in Anspruch zu nehmen, um den Konflikt zu lösen. Der Mediator unterstützt die beiden dabei, ihre Standpunkte zu erklären und sich gegenseitig zuzuhören. Durch die Fähigkeit zur Empathie und Selbstreflexion erkennen die Kollegen, dass ihre unterschiedlichen Arbeitsweisen auf persönlichen Erfahrungen beruhen und nicht auf mangelndem Respekt oder Absicht. Sie sind bereit, Kompromisse einzugehen und finden schließlich eine gemeinsame Lösung, die für beide Seiten akzeptabel ist. Durch die konstruktive Kommunikation und die Fähigkeit zur Kompromissbereitschaft haben die beiden Kollegen ihre Konfliktreife unter Beweis gestellt und den Konflikt erfolgreich gelöst.

Die Konfliktpyramide ist ein Konzept aus der Mediation, welches sich mit der Struktur und Dynamik von Konflikten auseinandersetzt. Sie beschreibt die verschiedenen Ebenen, auf denen ein Konflikt stattfinden kann und zeigt auf, wie diese Ebenen miteinander verbunden sind.

1. Faktenebene
   Die Basis der Konfliktpyramide bildet die Ebene der Fakten. Hier geht es um die objektiven Gegebenheiten, die den Konflikt ausgelöst haben. Das können beispielsweise unterschiedliche Interessen, Bedürfnisse oder Werte sein. Auf dieser Ebene geht es darum, die Sachlage zu klären und gemeinsam eine Lösung zu finden.
   
   
2. Emotionsebene
   Die zweite Ebene der Konfliktpyramide ist die Ebene der Emotionen. Hier spielen die Gefühle der Konfliktparteien eine wichtige Rolle. Oftmals sind diese Gefühle stark belastend und können zu einer Eskalation des Konflikts führen. In der Mediation wird versucht, die Emotionen zu erkennen und zu benennen, um sie dann gemeinsam zu bearbeiten und zu lösen.
   
   
3. Beziehungsebene
   Die dritte Ebene der Konfliktpyramide ist die Ebene der Beziehungen. Hier geht es um die zwischenmenschlichen Beziehungen der Konfliktparteien. Oftmals sind diese durch den Konflikt bereits stark belastet und es bedarf einer Klärung und Verbesserung der Kommunikation und des Vertrauens, um eine Lösung zu finden.
   
   
4. Identitätsebene
   Die Spitze der Konfliktpyramide bildet die Ebene der Identität. Hier geht es um die Selbstwahrnehmung und das Selbstbild der Konfliktparteien. Ein Konflikt kann das eigene Selbstwertgefühl und die Identität stark beeinflussen und verändern. In der Mediation wird versucht, diese Ebene zu erkennen und zu stärken, um eine nachhaltige Lösung zu erzielen.

In der Mediation wird die Konfliktpyramide genutzt, um die verschiedenen Ebenen des Konflikts zu analysieren und zu verstehen. Oftmals sind Konflikte nicht nur auf einer Ebene, sondern auf mehreren Ebenen vorhanden. Durch die gezielte Bearbeitung und Lösung auf jeder Ebene kann ein Konflikt nachhaltig und dauerhaft gelöst werden.

Die Konfliktpyramide zeigt auch auf, dass ein Konflikt nicht nur durch das Lösen der Fakten-Ebene gelöst werden kann. Oftmals sind die tieferliegenden Ebenen der Emotionen, Beziehungen und Identität entscheidend für eine erfolgreiche Konfliktlösung.

In der Mediation wird die Konfliktpyramide als Grundlage für die Gespräche und den Lösungsprozess genutzt. Durch gezielte Fragen und Methoden werden die verschiedenen Ebenen des Konflikts bearbeitet und eine gemeinsame Lösung erarbeitet.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass die Konfliktpyramide ein wichtiges Instrument in der Mediation ist, um die Struktur und Dynamik von Konflikten zu verstehen und eine nachhaltige Lösung zu erzielen. Sie zeigt auf, dass ein Konflikt mehrere Ebenen haben kann und eine Lösung nur durch die gezielte Bearbeitung auf jeder Ebene erreicht werden kann.

• Ausweicher
  Ein Ausweicher in der Mediation ist eine Person, die in einem Konfliktgespräch versucht, unangenehmen oder schwierigen Themen auszuweichen und stattdessen das Gespräch in eine andere Richtung zu lenken. Dies kann dazu führen, dass die eigentlichen Probleme nicht ausreichend bearbeitet werden und der Konflikt nicht gelöst werden kann.
  
  
• Streiter
  Streiter sind Personen, die eine starke Neigung haben, sich in Auseinandersetzungen oder Konflikten zu behaupten, indem sie ihre Meinung oder Position vehement vertreten und für ihre Überzeugungen kämpfen. Sie zeigen oft einen kämpferischen oder aggressiven Charakter und lassen sich nicht so leicht von anderen überzeugen.
  
  
• Akkomodierer
  Akkomodierer sind Personen, die ihre Bedürfnisse und Wünsche anpassen und verändern, um sich an die Bedürfnisse und Wünsche anderer anzupassen und ein harmonisches Zusammenleben oder eine effektive Zusammenarbeit zu ermöglichen.
  
  
• Schlichter
  
  Schlichter sind Personen oder Gruppen, die bestrebt sind, in einem Konflikt oder einer Streitigkeit eine einvernehmliche Lösung zu finden, die für alle Beteiligten akzeptabel ist. Sie setzen sich für einen Kompromiss ein, um eine schnelle und friedliche Beilegung des Konflikts zu erreichen.

Fazit:
In Konflikten gibt es unterschiedliche Typen: Ausweicher, die Konfliktthemen meiden, Streiter, die konfrontativ für ihre Position eintreten, Akkommodierer, die ihre Bedürfnisse anpassen, um Harmonie zu schaffen, und Schlichter, die auf eine einvernehmliche Lösung hinarbeiten.

Ein Konfliktmanager ist eine Person, die sich auf die professionelle Bewältigung von Konflikten spezialisiert hat. Er oder sie ist in der Lage, Konflikte zwischen verschiedenen Parteien zu erkennen, zu analysieren und zu lösen. Dabei geht es nicht nur darum, Konflikte zu beenden, sondern auch darum, langfristige Lösungen zu finden, die die Beziehungen zwischen den Konfliktparteien verbessern und zukünftige Konflikte vermeiden.

Im Gegensatz zu einem Mediator, der in der Regel nur in einem bestimmten Konfliktfall eingesetzt wird, ist ein Konfliktmanager in der Regel dauerhaft in einem Unternehmen oder einer Organisation tätig. Seine Aufgabe ist es, Konflikte frühzeitig zu erkennen und präventive Maßnahmen zu ergreifen, um sie zu vermeiden oder zu minimieren. Dies kann beispielsweise durch die Etablierung von Kommunikations- und Konfliktlösungsstrategien oder durch die Schulung der Mitarbeiter in Konfliktmanagement-Techniken geschehen.

Ein weiterer wichtiger Unterschied zwischen einem Konfliktmanager und einem Mediator liegt in ihrer Rolle und ihrer Herangehensweise an Konflikte. Während ein Mediator als neutraler Dritter versucht, zwischen den Konfliktparteien zu vermitteln und eine für beide Seiten akzeptable Lösung zu finden, ist ein Konfliktmanager in der Regel Teil des Unternehmens oder der Organisation und vertritt somit auch dessen Interessen. Er oder sie ist daher eher daran interessiert, eine Lösung zu finden, die für das Unternehmen oder die Organisation als Ganzes von Vorteil ist.

Ein Konfliktmanager verfügt in der Regel über eine fundierte Ausbildung und Erfahrung in den Bereichen Konfliktmanagement, Kommunikation, Psychologie und Mediation. Er oder sie ist in der Lage, Konflikte objektiv zu analysieren und die zugrunde liegenden Ursachen zu identifizieren. Auf dieser Grundlage kann er oder sie geeignete Strategien und Maßnahmen entwickeln, um den Konflikt zu lösen.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass ein Konfliktmanager eine wichtige Rolle in der Bewältigung von Konflikten in Unternehmen und Organisationen spielt. Im Gegensatz zu einem Mediator ist er oder sie dauerhaft in der Organisation tätig und vertritt deren Interessen. Durch seine oder ihre professionelle Herangehensweise und Fähigkeiten trägt ein Konfliktmanager dazu bei, Konflikte zu vermeiden, zu minimieren und langfristige Lösungen zu finden, die für alle Beteiligten von Vorteil sind.

Zum Konfliktmanagement gehören zielorientierte und systematische Interventionen oder Steuerungsmaßnahmen, um Prozesse der Entwicklung, Veränderung oder Konfliktbewältigung einzuleiten. Ziel des Konfliktmanagements ist die frühzeitige Erkennung von Krisen und Konflikten, um sie unmittelbar und konstruktiv zu bearbeiten oder auch zu bewältigen. Hierdurch soll verhindert werden, dass Unternehmen, Systeme oder Individuen einen Schaden erleiden oder gefährdet bzw. instabil werden. Für das Konfliktmanagement stehen verschiedene Methoden zur Verfügung, die u.a. auch die Mediation sowie Klärungshilfe, Konfliktberatung, Moderation und Coaching enthalten.

Mit einem Konfliktmanagement werden Fragen nach der rechtzeitigen Erkennung von Konflikten geklärt und Wege aufgezeigt, wie im Idealfall darauf reagiert werden sollte. Dabei wird über Maßnahmen informiert, wie Eskalationen verhindert werden können und wie zu Konfliktlösungen angesetzt werden kann. Das Konfliktmanagement klärt auch darüber auf, ob der Konflikt noch selbst geklärt werden kann oder ob besser ein professioneller Dritter hinzugezogen werden sollte. Nicht zuletzt untersucht das Konfliktmanagement auch Arbeitsumgebungen und Betriebsstrukturen auf Konfliktpotenzial.

Eine Konfliktlösungsstrategie nach Gordon bezieht sich auf die Methode der gewaltfreien Kommunikation, die von dem US-amerikanischen Psychologen Thomas Gordon entwickelt wurde. Sie basiert auf dem Prinzip der gleichberechtigten und respektvollen Kommunikation und zielt darauf ab, Konflikte auf konstruktive Weise zu lösen, indem die Bedürfnisse und Gefühle aller beteiligten Personen berücksichtigt werden. Diese Strategie beinhaltet unter anderem das aktive Zuhören, das Ausdrücken von eigenen Bedürfnissen und Gefühlen, das Vermeiden von Schuldzuweisungen und das gemeinsame Finden von Lösungen.

Diese Methode ist in folgende Phasen gegliedert:

• Erste Phase - Identifikation und Präzisierung der Problematik
  • Die Herausforderung ohne Schuldzuweisungen oder Bewertungen präsentieren
  • Persönliche Mitteilungen in Form von "Ich-Botschaften" verwenden
  • Emotionen weder dramatisieren noch herunterspielen
  • Durch aktives Zuhören die Perspektive des Gegenübers verstehen
  • Gegebenenfalls die Problembeschreibung anpassen
  • Zustimmung aller Beteiligten zur Problembeschreibung sicherstellen
    
    
• Zweite Phase: Erarbeitung verschiedener Lösungsansätze
  • Zahlreiche Lösungsvorschläge generieren (kreative Phase) und festhalten
  • Alle Vorschläge ernst nehmen und ohne Bewertung betrachten
  • Immer nach der bestmöglichen Lösung suchen und nicht nur nach einer beliebigen
  • Bei festgefahrenen Situationen das Problem erneut artikulieren
    
    
• Dritte Phase: Bewertung der Lösungsvorschläge
  • Vorgeschlagene Lösungen konstruktiv beurteilen
  • Überprüfen, ob ein Vorschlag den Anforderungen aller gerecht wird
  • Aktives Zuhören zur Einbeziehung verschiedener Perspektiven nutzen
  • Als Leitperson für andere Vorschläge als die eigene Lösung offen sein

• Vierte Phase: Festlegung einer Entscheidung
  • Andere nicht zu einer Entscheidung drängen
  • Einigkeit aller Teilnehmer bei der getroffenen Lösung
  • Die gewählte Lösung präzise formulieren, um sicherzustellen, dass alle Beteiligten die Entscheidung verstehen

• Fünfte Phase: Umsetzung der Entscheidung
  • Festlegen, wer was bis wann umsetzt
  • Vertrauen auf die Einhaltung der Entscheidung durch andere
  • Verwendung von "Ich-Botschaften", falls die Umsetzung nicht erfolgt
  • Nicht ständig an die Verantwortung erinnern, damit Eigenverantwortung gefördert wird
  • Bei Umgehungsversuchen der Abmachung zeitnah ein klärendes Gespräch führen

• Sechste Phase: Bewertung der getroffenen Lösung
  • Eventuelle Schwachstellen der Lösung ansprechen
  • Nach einem angemessenen Zeitraum Rückmeldung zur Lösung einholen
  • Die Möglichkeit zur Anpassung der Entscheidung offenhalten, jedoch auf Basis gemeinsamer Zustimmung
  • Änderungen auf gegenseitigem Einvernehmen gründen

Fazit:
Die Gordon-Methode ist eine Strategie der gewaltfreien Kommunikation zur konstruktiven Konfliktlösung. Sie betont gleichberechtigten, respektvollen Dialog und berücksichtigt die Bedürfnisse und Gefühle aller Beteiligten. Die Strategie umfasst sechs Phasen: Identifikation des Problems ohne Schuldzuweisungen, Entwicklung vielfältiger Lösungsansätze, konstruktive Bewertung der Vorschläge, gemeinsame Festlegung einer Entscheidung, Umsetzung dieser Entscheidung mit Eigenverantwortung und abschließende Bewertung und Anpassung der Lösung.

Konfliktlösungskompetenz bezieht sich auf die Fähigkeit einer Person, Konflikte zu erkennen, zu verstehen und auf konstruktive Weise zu lösen. Es handelt sich um eine Kombination aus Wissen, Fähigkeiten und Einstellungen, die es einer Person ermöglichen, mit Konfliktsituationen umzugehen und diese erfolgreich zu bewältigen. Eine hohe Konfliktlösungskompetenz bedeutet, dass eine Person in der Lage ist, Konflikte proaktiv anzugehen und sie nicht zu vermeiden oder zu ignorieren.

Die Fähigkeiten der Konfliktlösungskompetenz
Um Konflikte erfolgreich zu lösen, sind verschiedene Fähigkeiten erforderlich. Dazu gehören:

1. Kommunikationsfähigkeit
   Eine effektive Kommunikation ist der Schlüssel zur Konfliktlösung. Eine Person mit hoher Konfliktlösungskompetenz ist in der Lage, ihre Gedanken und Gefühle klar und respektvoll auszudrücken und aktiv zuzuhören.
   
   
2. Empathie
   Die Fähigkeit, sich in die Lage des anderen zu versetzen, ist ein wichtiger Bestandteil der Konfliktlösungskompetenz. Durch Empathie kann eine Person die Perspektive des anderen verstehen und somit eine gemeinsame Lösung finden.
   
   
3. Problemlösungsfähigkeiten
   Konflikte entstehen oft aufgrund von unterschiedlichen Interessen und Bedürfnissen. Eine Person mit hoher Konfliktlösungskompetenz ist in der Lage, kreative Lösungen zu finden, die für alle Beteiligten akzeptabel sind.
   
   
4. Emotionsregulation
   Konflikte können starke Emotionen auslösen, die eine rationale Lösungsfindung erschweren. Eine Person mit hoher Konfliktlösungskompetenz ist in der Lage, ihre eigenen Emotionen zu regulieren und die Emotionen anderer zu erkennen und zu berücksichtigen.
   
   
5. Kompromissbereitschaft
   Konflikte erfordern oft Kompromisse. Eine Person mit hoher Konfliktlösungskompetenz ist bereit, auf ihre eigenen Bedürfnisse zu verzichten, um eine gemeinsame Lösung zu finden.

Die Einstellungen der Konfliktlösungskompetenz
Neben den Fähigkeiten spielen auch Einstellungen eine wichtige Rolle bei der Konfliktlösungskompetenz. Dazu gehören:

• Konfliktfähigkeit
  Eine Person mit hoher Konfliktlösungskompetenz ist in der Lage, Konflikte als Chance für Veränderung und Wachstum zu sehen, anstatt sie als Bedrohung zu betrachten.
  
  
• Offenheit
  Eine offene Einstellung ermöglicht es einer Person, verschiedene Perspektiven zu betrachten und neue Lösungsansätze zu finden.
  
  
• Respekt
  Eine respektvolle Haltung gegenüber anderen ist unerlässlich, um Konflikte auf konstruktive Weise zu lösen.
  
  
• Vertrauen
  Eine Person mit hoher Konfliktlösungskompetenz hat Vertrauen in ihre Fähigkeiten und die Fähigkeiten anderer, gemeinsam eine Lösung zu finden.

Warum ist Konfliktlösungskompetenz wichtig?
Eine hohe Konfliktlösungskompetenz ist in verschiedenen Bereichen von großer Bedeutung:

1. Im beruflichen Kontext
   Konflikte am Arbeitsplatz können zu einem gestörten Arbeitsklima, geringerer Produktivität und sogar zu Kündigungen führen. Eine hohe Konfliktlösungskompetenz kann dazu beitragen, Konflikte frühzeitig zu erkennen und zu lösen, um ein harmonisches Arbeitsumfeld zu schaffen.
   
   
2. In zwischenmenschlichen Beziehungen
   Konflikte können auch in persönlichen Beziehungen auftreten und zu Spannungen führen. Eine hohe Konfliktlösungskompetenz kann dazu beitragen, Beziehungen zu stärken und Konflikte friedlich zu lösen.
   
   
3. Im globalen Kontext
   In einer zunehmend globalisierten Welt ist die Fähigkeit, mit kulturellen Unterschieden und Konflikten umzugehen, von großer Bedeutung. Eine hohe Konfliktlösungskompetenz ermöglicht es, interkulturelle Konflikte zu lösen und ein friedliches Miteinander zu fördern.

Die Bedeutung der Konfliktlösungskompetenz in der Mediation
In der Mediation ist die Konfliktlösungskompetenz eine unerlässliche Fähigkeit, die ein Mediator besitzen muss. Sie umfasst verschiedene Fähigkeiten wie Neutralität, Kommunikation, Problemlösung, Emotionskontrolle und Verhandlung, die es dem Mediator ermöglichen, den Konflikt effektiv zu lösen und eine Win-Win-Situation für alle Beteiligten zu schaffen. Ein guter Mediator sollte daher über eine hohe Konfliktlösungskompetenz verfügen, um den Konfliktparteien dabei zu helfen, eine einvernehmliche Lösung zu finden.

1. Neutralität und Unparteilichkeit
   Ein Mediator muss in der Lage sein, neutral und unparteiisch zu bleiben, um den Konflikt objektiv zu betrachten und keine Seite zu bevorzugen. Dies erfordert eine hohe Konfliktlösungskompetenz, um die eigenen Vorurteile und Emotionen zu kontrollieren und sich auf die Bedürfnisse und Interessen der Konfliktparteien zu konzentrieren.
   
   
2. Kommunikationsfähigkeiten
   Eine der wichtigsten Aufgaben eines Mediators ist es, die Kommunikation zwischen den Konfliktparteien zu verbessern. Dazu muss er über ausgezeichnete Kommunikationsfähigkeiten verfügen, um die Botschaften der Konfliktparteien zu verstehen und sie klar und verständlich zu vermitteln. Eine hohe Konfliktlösungskompetenz ermöglicht es dem Mediator, die Kommunikation zu lenken und zu verbessern, um Missverständnisse und Konflikte zu vermeiden.
   
   
3. Problemlösungsfähigkeiten
   In der Mediation geht es darum, gemeinsam eine Lösung für den Konflikt zu finden. Ein Mediator muss daher über ausgezeichnete Problemlösungsfähigkeiten verfügen, um die Bedürfnisse und Interessen der Konfliktparteien zu erkennen und kreative Lösungen zu entwickeln. Eine hohe Konfliktlösungskompetenz ermöglicht es dem Mediator, verschiedene Lösungsansätze zu prüfen und die beste Lösung für alle Beteiligten zu finden.
   
   
4. Emotionskontrolle
   Konflikte sind oft von starken Emotionen begleitet, die die Konfliktparteien daran hindern können, eine Lösung zu finden. Ein Mediator muss in der Lage sein, seine eigenen Emotionen zu kontrollieren und die Emotionen der Konfliktparteien zu erkennen und zu lenken. Eine hohe Konfliktlösungskompetenz hilft dem Mediator dabei, einen kühlen Kopf zu bewahren und die Emotionen der Konfliktparteien zu beruhigen, um eine konstruktive Lösung zu finden.
   
   
5. Verhandlungsfähigkeiten
   Die Mediation ist auch eine Form der Verhandlung, bei der der Mediator die Konfliktparteien dazu bringt, gemeinsam eine Lösung zu finden. Dazu muss er über ausgezeichnete Verhandlungsfähigkeiten verfügen, um die Interessen und Bedürfnisse der Konfliktparteien auszugleichen und eine Win-Win-Situation zu schaffen. Eine hohe Konfliktlösungskompetenz ermöglicht es dem Mediator, die Verhandlungen zu führen und eine für alle Beteiligten zufriedenstellende Lösung zu erreichen.

Ein Beispiel für die Bedeutung der Konfliktlösungskompetenz in der Mediation ist ein Streit zwischen zwei Geschäftspartnern. Der Konflikt entstand aufgrund unterschiedlicher Vorstellungen über die Aufgabenverteilung und die Gewinnbeteiligung. Der Mediator muss hier neutral und unparteiisch bleiben, um die Interessen beider Parteien zu verstehen. Er muss auch über ausgezeichnete Kommunikationsfähigkeiten verfügen, um die Standpunkte der Konfliktparteien zu klären und Missverständnisse auszuräumen. Durch seine Problemlösungsfähigkeiten kann er kreative Lösungen entwickeln, die den Bedürfnissen beider Parteien gerecht werden. Er muss auch die Emotionen der Konfliktparteien erkennen und kontrollieren, um eine konstruktive Atmosphäre für die Verhandlungen zu schaffen. Schließlich sind seine Verhandlungsfähigkeiten entscheidend, um eine für beide Parteien akzeptable Lösung zu finden und den Konflikt beizulegen.

Konfliktkongruenz ist ein Begriff, der in der Mediation verwendet wird und sich auf die Übereinstimmung oder Gleichheit der Wahrnehmungen, Bedürfnisse und Interessen der Konfliktparteien bezieht. Es beschreibt die Situation, in der alle Beteiligten eines Konflikts eine ähnliche oder zumindest kompatible Sichtweise auf die Situation haben und ihre Bedürfnisse und Interessen miteinander in Einklang bringen können.

In der Mediation bezieht sich Konfliktkongruenz auf den Prozess der Herstellung von Harmonie und Einigkeit zwischen den Konfliktparteien. Dies geschieht durch die Identifizierung und Klärung der verschiedenen Standpunkte und Bedürfnisse der Beteiligten sowie durch die Suche nach gemeinsamen Zielen und Lösungen, die für alle akzeptabel sind.

Ein wichtiger Aspekt der Konfliktkongruenz in der Mediation ist die Schaffung eines sicheren und vertrauensvollen Umfelds, in dem alle Beteiligten offen und ehrlich kommunizieren können. Dies ermöglicht es den Konfliktparteien, ihre Sichtweisen und Gefühle auszudrücken und ein tieferes Verständnis füreinander zu entwickeln.

Die Bedeutung von Konfliktkongruenz in der Mediation liegt darin, dass sie den Weg für eine erfolgreiche Konfliktlösung ebnet. Wenn alle Beteiligten ihre Bedürfnisse und Interessen ausdrücken und verstehen können, können sie gemeinsam nach Lösungen suchen, die für alle akzeptabel sind. Dies führt zu einer nachhaltigen und zufriedenstellenden Lösung, die auf die Bedürfnisse und Interessen aller Beteiligten zugeschnitten ist.

Ein weiterer wichtiger Aspekt der Konfliktkongruenz in der Mediation ist die Vermeidung von Machtkämpfen und einseitigen Entscheidungen. Indem alle Beteiligten gleichberechtigt an der Lösung des Konflikts beteiligt sind, wird vermieden, dass eine Partei ihre Interessen auf Kosten der anderen durchsetzt. Stattdessen wird ein Klima der Zusammenarbeit und des Konsenses geschaffen, das eine langfristige Zusammenarbeit und Beziehung zwischen den Konfliktparteien fördert.

Es ist jedoch wichtig zu beachten, dass Konfliktkongruenz nicht bedeutet, dass alle Beteiligten die gleichen Meinungen haben oder dass der Konflikt vollständig gelöst werden muss. Vielmehr geht es darum, die Unterschiede zwischen den Beteiligten zu akzeptieren und nach gemeinsamen Lösungen zu suchen, die für alle tragbar sind.

In der Mediation ist es die Aufgabe des Mediators, die Konfliktparteien dabei zu unterstützen, Konfliktkongruenz zu erreichen. Dies geschieht durch gezielte Fragen, aktives Zuhören und das Schaffen eines offenen und respektvollen Dialogs. Der Mediator fungiert als neutraler Vermittler und hilft den Beteiligten dabei, ihre Bedürfnisse und Interessen zu identifizieren und gemeinsam nach Lösungen zu suchen.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass Konfliktkongruenz in der Mediation ein entscheidender Faktor für eine erfolgreiche Konfliktlösung ist. Sie bezieht sich auf die Übereinstimmung der Wahrnehmungen, Bedürfnisse und Interessen der Konfliktparteien und fördert die Zusammenarbeit, den Konsens und die langfristige Zusammenarbeit. Der Mediator spielt dabei eine wichtige Rolle bei der Unterstützung der Beteiligten auf dem Weg zu einer nachhaltigen Lösung.

Menschen verfolgen im Privat- und Berufsleben stets unterschiedliche Interessen. Konflikte treten zwischen Menschen oder Gruppen insbesondere immer dann auf, wenn zwei verschiedene und nicht miteinander vereinbare Handlungstendenzen aufeinander treffen.

Zu den typischen Konfliktgründen gehören

• unterschiedliche Meinungen und Auffassungen
• verschiedenartige Toleranzschwellen
• Barrieren durch zwischenmenschliche Hierarchien
• Verhinderung von flexiblen Lösungen durch Handlungsroutinen
• Bestimmung von menschlichen Handlungsweisen durch Prestige und Anerkennung
• Erschaffung von Reibungen durch Mängel in der Organisation
• Auslösung von Widerständen durch Veränderungen

Bei Konfliktgründen sollte zwischen inneren, interpersonellen oder intergruppalen Konflikten unterschieden werden. Ein innerer Konflikt besteht zum Beispiel dann, wenn man sich zwischen zwei Zielen entscheiden muss, die beide als lohnens- oder erstrebenswert betrachtet werden können. Konflikte können offen, versteckt oder auf der Beziehungs- bzw. Inhaltsebene auftreten. Konfliktgründe haben regelmäßig eine objektive und eine subjektive Komponente.

Zu den objektiven Konfliktgründen können Strukturen, Prozesse, Normen, Regeln, Ressourcen, Mittel, Aufgaben und Arbeitsabläufe zählen. Subjektive Konfliktgründe beinhalten hingegen eher persönliche Merkmale, Einstellungen, Motive und Verhaltensweisen.

Für eine Konfliktlösung ist es notwendig, nach den Konfliktgründen zu suchen. Befehle, Ratschläge, Vorwürfe oder Anordnungen können nicht zu einer Konfliktlösung beitragen. Im Gegensatz schaffen sie ein eher feindseliges Klima und provozieren Widerstände. Konflikte gelten als emotional sowie gefühlsbetont, was sich in seinem Ausmaß an der individuellen Betroffenheit und dem Leidensdruck orientiert. Wie emotional ein Konflikt beladen ist, kann an der Angespanntheit, Gereiztheit oder auch durch indirekt ausgedrückte Angstgefühle beurteilt werden.

Werden Konflikte nicht rechtzeitig erkannt und gelöst, kann dies zur Eskalation führen. Ohne Versuche einer Konfliktlösung nimmt die Intensität eines Konflikts nicht ab. Im Gegenteil „steigern“ sich Konfliktparteien oft noch mehr in die Auseinandersetzung hinein, suchen nach Verbündeten, bilden Koalitionen und vergrößern so das Feld der Konfliktbeteiligten.

Konflikte werden als störend wahrgenommen, weil sie normale Handlungsabläufe unterbrechen oder behindern. Deswegen ist es wichtig, Konfliktgründe so weit wie möglich zu umgehen oder mit einer besonderen Sensibilität zu handeln. Kommt es dennoch zum Streit, sollten Maßnahmen zur Konfliktlösung oder Konfliktbeilegung eingeleitet werden.

Unter 'Konfliktfähigkeit' versteht man die Kompetenz, Streitigkeiten konstruktiv anzugehen, effektiv zu lösen oder im Idealfall bereits im Vorfeld zu entschärfen. Dabei geht es nicht nur um die Entwicklung einer passenden Lösung, sondern ebenso um die Etablierung einer Grundlage, die harmonische Beziehungen, Toleranz, Transparenz sowie eine faire Streitkultur fördert. Frühkindliche Erziehung, die Unabhängigkeit und die Anerkennung von Bedürfnissen betont, legt die Grundlage für eine konfliktkompetente Persönlichkeit. So wirken sich Diese Einflüsse wirken sich Einfühlungsvermögen, Verantwortungsbewusstsein, Selbstkenntnis, Selbstvertrauen und Überzeugung in eigene Ideen, Fokus auf das Wesentliche, Anpassungsfähigkeit, Gerechtigkeitssinn und Geduld sowie die Anwendung konstruktiver Kommunikationsmethoden positiv auf die Konfliktaustragung aus.

Die Distanz zum Konflikt, die ein Mediator wahrt, verlangt Neutralität, Allparteilichkeit, Autonomie, Resilienz gegenüber Einflüssen, eine übergeordnete Perspektive und die Fähigkeit, eine Metaebene einzuhalten.

Zuschreibungen aufgrund von Konfliktverhalten

Menschen werden oft nach ihrem Verhalten in Konfliktsituationen beurteilt und typische Züge werden hervorgehoben, um Einschätzungen vorzunehmen. Jedoch entspricht die von außen zugeordnete Bewertung nicht immer der Wirklichkeit.

Klar ist aber, dass 

• Konfliktscheue Personen die Konfrontationen meiden.
• Harmoniebedürftige Individuen stets nach Ausgleich streben.
• Konfliktfähige Personen eine ausgewogene und selbstkritische Haltung zu Konflikten einnehmen.
• Streitlustige Charaktere, die Konfrontationen heraufbeschwören.

Für den Mediator ist das Erkennen von Konflikttypen insbesondere in der Gruppenmediation von großer Bedeutung. Gibt es in der Gruppe einen Vermittlercharakter, kann es hilfreich sein, diesem Raum zu geben, um sich einzubringen. Für den Mediator ist nicht nur das Konfliktverhalten der Parteien von Interesse, sondern auch die eigene Haltung zum Konflikt.

Um eine Auseinandersetzung erfolgreich zu schlichten, ist das Bewusstsein um die bestehende Differenz unerlässlich. Eine Diskussion zur Lösungsfindung setzt voraus, dass die Streitigkeit anerkannt wird. Diese Anerkennung impliziert zugleich die Bereitschaft, an der Aufhebung des Disputs mitzuwirken. Oftmals fällt es den involvierten Gruppierungen schwer, die Existenz des Zwists sowie die damit verbundene persönliche Betroffenheit zu akzeptieren.

In der Disziplin der Physik wird Dynamik als Wissenschaft, die den Zusammenhang zwischen Kräften und der Bewegung materieller Objekte erforscht, definiert. Im übertragenen Sinne spricht man von einer Tendenz zur Wandlung und Fortentwicklung, welche auch als Antriebskraft bekannt ist. Diese Antriebskraft ist eng mit dem Motivationsbegriff verknüpft, da sie darauf abzielt, innere Unruhe zu minimieren.

Der Ausdruck "Konfliktdynamik" umschreibt die wirkenden Einflüsse und Kräfte, die auf den Verlauf einer Auseinandersetzung Einfluss nehmen. Ohne Frage übt der Konflikt eine Wirkmacht aus, die das Verhalten und die Entscheidungsfindung der beteiligten Akteure beeinflusst. Die im Zuge der menschlichen Evolution entwickelten emotionalen und körperlichen Reaktionen auf Konflikte sind innerhalb der heutigen Zivilisation nicht ständig passend. Gelegentlich ist es angebrachter, auf Herausforderungen mit Ruhe anstatt mit Furcht zu reagieren und rationale Überlegungen vorherrschen zu lassen.

So wie physikalische Dynamik Bewegungsprozesse beeinflusst, steuert die Konfliktdynamik das Verhalten der Streitparteien in eine bestimmte Richtung. Eskalierende Auseinandersetzungen bergen das Risiko, dass die entfesselte Konfliktkraft die daraus resultierende Aktivität unkontrolliert in eine destruktive Bahn lenkt, wobei der Konflikt zu einem Eigendynamischen Phänomen mutiert.

Um den Konflikt zu entschärfen, wäre es erforderlich, Gegenwirkungen zu mobilisieren, die jedoch wiederum einen hohen Energieaufwand bedeuten. Zweckmäßiger wäre es, die in der Konfliktdynamik liegende Energie zu nutzen. Hierbei leihen wir uns ein Prinzip aus der Physik, den Energieerhaltungssatz, der besagt, dass in einem isolierten System die Gesamtenergie konstant bleibt, sich allerdings in unterschiedliche Formen transformieren lässt. Dieses Prinzip könnte zumindest theoretisch auf Konflikte angewendet werden, wobei der Konflikt das isolierte System darstellen würde. Um sich der Energie zu entledigen, existieren zwei Methoden:

Die erste Methode wäre die Öffnung respektive die Auflösung des Systems; die zweite Methode die Transformation der Energie. In der Mediation finden beide Methoden ihre Anwendung. Der Mediator praktiziert eine Umlenkungstaktik, die die Konfliktenergie in kreative Gedankenenergie umformt, welche wiederum zur Lösung des Konflikts genutzt wird. Es handelt sich um eine Energieform, die positive Konfliktaspekte unterstützt und schädliche außer Acht lässt. An den Stellen, wo sich positive Kräfte manifestieren, zeigen sich zugleich die Charakteristika des Konflikts und die durch die Auseinandersetzung aufgedeckten Spannungsfelder.

Ein Konflikt kann als ein Ungleichgewicht aufgefasst werden, das nach einer Entscheidung strebt, um das aus der Gegensätzlichkeit resultierende Spannungsverhältnis zu entwirren. Gleich einem Szenario aus den Darstellungen von Lebenskrisen geht es nicht um eine Bewertung als gut oder schlecht, richtig oder falsch. Es geht vielmehr um das Wiedererlangen eines Gleichgewichts, indem beide Seiten für einen konstruktiven Weg genutzt werden, ohne sich darin zu verlieren.